Entreprises et générations
Faut-il accorder un crédit aux discours sur la cohabitation des générations en entreprises ? Après tout, les différents âges se sont de tout temps croisés au sein de l’entreprise… Hier plus qu’aujourd’hui, si l’on tient compte du recul de l’âge d’entrée sur le marché du travail. Pourtant, la cohabitation des générations s’installe dans le discours managérial comme une problématique nouvelle.
L’anthropologue Margaret Mead s’est penchée sur cette question et considère que l’évolution de notre rapport au temps, qui a marqué le XXe siècle occidental, a profondément transformé le rapport entre les générations.
Dans les sociétés traditionnelles, la connaissance du monde est transmise par les aînés (parents, instituteurs …). Appelée culture “postfigurative”, ces cultures sont tournées vers le passé. Les générations qui se succèdent reprennent à leur compte les valeurs et cultures de ceux qui les ont précédés.
Dans les années 1960-1970, on assiste à l’émergence d’une culture “cofigurative”. La connaissance du monde est ancrée dans le présent et transmise par les pairs.
Depuis le derniers tier du XXe siècle, le monde occidental est ancré dans une culture “préfigurative”, un monde tourné vers le futur dans lequel les aînés apprennent de leurs cadets.
La phase préfigurative est donc propice à l’éclatement des systèmes de valeurs car les aînés ne jouent plus le rôle de liant au sein de la société. Les normes et usages dominants sont sans cesse redessinés par les nouvelles générations en fonction des conditions socio-économiques, politiques et l’environnement technologique dans lesquels elles évoluent.
C’est la faute au « tout va plus vite » : aujourd’hui, plusieurs groupes générationnels cohabitent et avec eux autant de façons de se projeter dans le monde, d’attentes vis-à-vis de la société, de rapport au travail cohabitent… Comment s’y retrouver ?
Les baby-boomers (née entre 1945 et 1961) ou la génération du contrat social. Prête à sacrifier sa vie personnelle, elle attend que l’entreprise lui fournisse sécurité et reconnaissance. La réussite professionnelle est centrale dans son système de valeur.
La génération X (née entre 1960 et 1978) est la génération du compromis. Elle n’a connu ni le boom économique de ses aînés ni le faste technologique de ses cadets. C’est une génération de la méritocratie et de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. Elle est plus loyale envers sa profession qu’envers son entreprise.
Les millenials ou génération Y (née entre 1979 et 1995) est volatile et indisciplinée. Elle a intégré la précarité comme une donnée structurelle et s’en est accommodée en valorisant la diversité et la mobilité. Face à l’instabilité du marché du travail et à l’amenuisement des contreparties, elle ne se positionne plus dans un contrat social mais dans une approche plus individualiste et utilitaire vis-à-vis de l’employeur.
Certains revendiquent l’existence d’une génération entre-deux dite xennials (nés entre 1977 et 1983) qui a partagé l’enfance de la génération X et la vie adulte de la génération Y.
La génération Z (nés après 1995) est la génération de l’image et du paraitre. Hyperconnectée, elle a grandi au milieu des objets connectés, des réseaux sociaux et de l’immédiateté. Contrairement aux générations précédentes, cette génération ne pense pas « carrière ». Sa seule préoccupation est l’épanouissement et le bien-être au travail. C’est une génération d’indépendants et d’entrepreneurs que les entreprises auront tout le mal du monde à capter… Au travail, ses plus grandes faiblesses tiennent dans son manque d’organisation et son incompréhension des autres générations.