L’entreprise et les profils atypiques
Les profils atypiques bénéficient-ils aux entreprises ?
Afin de prévenir la discrimination à l’embauche et de gagner en efficacité, le recrutement se voit comme une science. Les recruteurs utilisent des critères (savoir, savoir-être, savoir-faire, motivations…) auxquels ils attribuent des cotations… Tous ces éléments qui permettent d’objectiver et de cadrer le processus tendent à transformer le recrutement en recherche de clones.
Si ces méthodes sont de plus en plus contestées, elles restent largement de mise. D’après une étude de Manpower group réalisée en 2015, seul un employeur sur 5 a une démarche de recrutement de profils atypique.
Dans son ouvrage de 1986, Michael Porteur, théoricien et professeur de stratégie d’entreprise de l’Université d’Harvard, explique que la clé de la performance réside dans la différence. Le marché du travail échapperait-il à cette règle ? Une entreprise qui recrute des profils homogènes peut-elle être performante ?
La valeur ajoutée des profils atypiques
L’enjeu d’un recrutement est l’adéquation entre un profil – savant mélange de compétences, d’expériences, de motivation – et un poste. Quel est l’intérêt pour une entreprise de se munir de profils atypiques ?
Alexandre Pachulski, Directeur Produits de TalentSoft, nous apporte un élément de réponse : « Albert Einstein était un talent atypique. Tout le monde s’accorde à dire que ce n’est pas le plus grand mathématicien ni le plus grand physicien du monde, mais en s’intéressant à ces deux domaines, il a créé ce que Peter Drucker (théoricien américain du management) appelait des « connexions ». C’est un exemple un peu extrême, mais le fondement de ce que va apporter un profil atypique dans une entreprise réside là. »
A travers ces « connexions », un talent atypique sera plus à même de challenger les pratiques d’une entreprise et d’apporter un regard neuf. De plus, les équipes qui présentent une certaine hétérogénéité de profils sont plus enclines à l’échange et au partage.
La combinaison gagnante
Si un profil atypique est une source d’innovation, son intégration nécessite toutefois un effort d’accompagnement plus important de la part de l’entreprise et des managers. Pour apporter une certaine valeur ajoutée sur le long terme, la prise en main du poste peut s’avérer plus longue pour un profil atypique, car celui-ci devra s’approprier une entreprise, un mode de fonctionnement, mais également un métier nouveau.
De plus, si les équipes hétérogènes permettent de casser la routine, faire travailler uniquement des talents différents peut être compliqué. La composition des équipes doit faire l’objet d’une attention particulière afin de maintenir l’équipe entre les « fondamentaux » qui connaissent et exercent le métier et les « profils atypiques » qui apportent de l’innovation.