Évaluer les salariés en temps de crise, une gageure pour les DRH

En période de crise, les DRH éprouvent les pires difficultés à faire admettre leurs systèmes d'évaluation des salariés. Et les syndicats veillent au grain.

La DRH du groupe Alcatel-Lucent, Claire Pedini, recevra, dans les prochains jours, un courrier signé des représentants du personnel lui demandant plus d’explications sur la méthode d’évaluation et de définition des objectifs pour 2009. Les critères comportementaux que l’entreprise fait entrer en ligne de compte les font tiquer. D’autant plus qu’ils sont exprimés en anglais. Or, les notions de « passion and energy », « transformation agent », « global team player » et autres « courageous leader » ne semblent pas explicites à tous. « Les objectifs axés sur le comportement et le jugement de la personne relèvent du flicage », estime carrément la CGC. La contestation est aussi forte, concernant les exigences de business. Grosso modo, les syndicats, unanimes, les trouvent « irréalistes » et « non conformes aux annonces faites à la communauté financière ». Alerté par leur soin, via le comité d’entreprise européen, le PDG, Ben Verwaayen, ne change pas d’un iota sa stratégie managériale, fondée sur la culture du résultat. En attendant la réponse de leur DRH, la CFDT, de la CGC, de la CFTC suggèrent aux salariés de ne pas valider leur entretien annuel. Le cas Alcatel-Lucent n’est pas isolé.
Une contestation ravivée par la rigueur salariale

Jamais les entreprises n’ont eu autant besoin de mesurer au plus près les performances de leurs collaborateurs, mais elles éprouvent de réelles difficultés à faire passer les méthodes, les critères et leurs conséquences en termes de salaire et de promotion. Les DRH doivent encore déployer des trésors de pédagogie, ou faire preuve de souplesse. Chez PSA Peugeot Citroën, où l’individualisation des rémunérations à base de notation est en vigueur depuis 2007, la contestation est ravivée par la rigueur salariale. En cause, le système de quotas, qui classe les ingénieurs cadres et techniciens en catégories. Et surtout, la reconnaissance des efforts accomplis par les mieux notés. Les choses sont claires pour les sous-performants classés 5 ou 4. C’est plus flou, pour ceux qui se situent dans la moyenne avec une note de 3.
Pour 2009, ils sont gratifiés de 0 % d’augmentation. Les enveloppes étant réservées aux très bons éléments estampillés 1 et 2. « Incohérent », s’insurge la CGC, qui a saisi le DRH, Denis Martin, dont la réponse se fait attendre.
Bronca à la Société Générale
La Société générale, qui compte mettre en place à partir de cette année une notation renforcée comprenant un 360° feedback pour les managers et un classement du staff en fonction des performances, s’est heurtée à une bronca. Même scénario chez 3M France, où le système d’appréciation baptisé « Leadership attributes » (LSA dans le jargon maison) est loin de convaincre les syndicats. L’inspection du travail, qui s’en est mêlée, estime même que ce dispositif est de nature à « générer des pressions psychologiques entraînant des répercussions sur les conditions de travail ». Bigre.
Source: Gestion Sociale, 2/04/2009

wallpaper-1019588
Qu’est ce que la titrisation de créances ?
wallpaper-1019588
Faire appel à une agence de conseil en marketing numérique
wallpaper-1019588
Faire le choix de goodies éco-responsables pour sa communication
wallpaper-1019588
Comment améliorer votre stratégie de contenu ?