A la fin de mon dossier sur les dernières tendances du recrutement on line (les nouveaux acteurs, les nouvelles techniques et approches et le Recrutement sur Facebook et Twitter), j'ai souhaité ouvrir une réflexion sur ce que pourrait être le Recrutement de demain.

Plutôt que d'y réfléchir tout seul, j'ai eu l'idée d'interroger les plus grands experts du Web 2.0, des RH 2.0, du e-Recrutement et du Recrutement 2.0, des Réseaux sociaux, de l'Identité Numérique, du Community Management, ... pour connaître leur point de vue.

J'ai alors lancé le projet "Interview Express sur le Recrutement 3.0" en sollicitant une cinquantaine d'experts via des messages privés sur Facebook ou des DM (Direct Message) sur Twitter.

Je leur ai posé une seule question : "Après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imaginez-vous le Recrutement 3.0 ?

Les contributions deVincent ROSTAING, Pierre DENIER, Carole BLANCOT, Laurent BROUAT, Flavien CHANTREL, Manon SCHMIDLIN, John TOUTAIN, Sandrine AVENIER, Vincent GIOLITO, Christophe PATTE, Lilian MAHOUKOU, Marie-Pierre FLEURY, Hervé WEYTENS, Stephen DEMANGE, Vincent BERTHELOT, Fadhila BRAHIMI et Sylvaine PASCUAL sont déjà en ligne sur ce blog et vous pourrez découvrir prochainement celles de Gaït LE GOASTER, Jean-Marie BLANC et Aurélie GIRARD en attendant celles imminentes d'Emilie OGEZ, Sophie GIRARDEAU, Florence SINOIR, Stéphane LANGONNET, Dan SERFATY, Romain NAVARRE, Fabrice LANDOIS, Christophe RAMEL, Jacques FROISSANT …

Aujourd’hui : Franck LA PINTA !

Mini-bio :

Franck La Pinta est Responsable Marketing Employeur à la Direction des Ressources Humaines du Groupe Société Générale. Sa mission est de développer l’attractivité de la Marque Société Générale auprès des candidats et des collaborateurs, en s’appuyant notamment sur les médias numériques et sociaux.

Il supervise ainsi les 23 sites recrutement du Groupe et est l’artisan du positionnement RH 2.0 du Groupe initié dès 2008. Citons par exemple le compte Twitter @CareersSocgen, qui fait de la Société Générale le 1^er groupe du CAC 40 à avoir lancé un compte Twitter dédié aux RH, le blog de la Mission Handicap SG, qui a trouvé sa place dans la thématique « emploi/handicap », ou encore la Web TV Careers.Socgen.tv et ses 150 programmes vidéos. Partisan convaincu des vertus de l’entreprise 2.0, il est à l’initiative du réseau social interne qui fédère aujourd’hui les 2800 professionnels RH du Groupe, et dont les premières expérimentations ont été lancées dès 2008.

Précédemment, Franck La Pinta s’occupait du marketing web pour l’activité retail du Groupe Société Générale, après avoir effectué un parcours dans diverses agences de communication, notamment au sein des groupes Publicis et EURO RSCG.



Itw Xpress :

Franck, après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imagines-tu le Recrutement 3.0 ?

Je voudrais commencer par une petite remarque sur le terme recrutement 3.0. En effet, je ne suis pas totalement à l’aise car il induit une rupture avec le 2.0, et aussi parce que ses contours ne sont pas clairement identifiés : où s’arrête le 2.0 et où commence le 3.0 ? Je crois davantage à une évolution progressive qu’à un pallier nouveau.

Par ailleurs, il faut bien être conscient des disparités de maturité selon les entreprises et les candidats. Le recrutement 2.0 est loin d’avoir été totalement assimilé, tant côté entreprises que candidats. Sur certains postes par exemple, il ne représente encore qu’une proportion marginale. Attention donc à ne pas effrayer avec une succession de concepts qui au final risque d’être rejetés par les déjà sceptiques. Il faut en revanche faire œuvre de pédagogie et c’est en cela que je trouve l’initiative de Jean Christophe très intéressante.

Je vois se dessiner 3 grandes tendances qui sont les conséquences des initiatives Recrutement 2.0 lancées au sein de Société Générale et que je retrouve lors de mes échanges avec d’autres grands groupes. Et ces 3 tendances sont intimement liées les unes aux autres.

Ø   une implication plus grande des collaborateurs non RH dans le sourcing

Ø   un allongement de la relation entre candidat et entreprise

Ø   une plus grande transparence des conditions de la transaction

Une implication plus grande des collaborateurs non RH dans le sourcing

On peut trouver dans les initiatives de cooptation qui existent depuis longtemps les prémices d’une contribution des collaborateurs non RH à l’identification des candidats potentiels. Le développement des réseaux sociaux à vocation de sourcing, les usages des candidats qui remettent en cause certains émetteurs traditionnels, qui multiplient les sources d’informations pour les challenger, ou qui prennent conscience de leur pouvoir en tant qu’émetteur de l’information, sont en train de déporter certaines conversations hors des équipes RH.

C’est pour l’entreprise l’opportunité de segmenter le discours et permettre des échanges d’expert à expert, de multiplier la « surface de prise de parole », de valoriser les collaborateurs qui deviennent des avocats de la marque RH,…

Un allongement de la relation entre candidat et entreprise

Aujourd’hui, la phase de relation entre le candidat et l’entreprise ne commence vraiment que quand le candidat postule. Le développement des réseaux sociaux à vocation RH est en train de créer une phase amont de relation au cours de laquelle le candidat ne s’est pas clairement déclaré intéressé par un poste (il n’a pas encore postulé) et l’entreprise n’a pas encore émis son besoin (la diffusion d’une offre). Cet allongement de la durée de la relation, comme pour un couple, va permettre de mieux se connaître. Et c’est parce que la relation ne se réduit pas encore à une phase de transaction qu’elle va s’en trouver moins formalisée, plus diverse donc plus riche pour les deux parties prenantes. Et à fortiori si le représentant de l’entreprise et le candidat présente des similitudes de profil ou de compétences.

C’est pour l’entreprise l’opportunité d’entretenir un réseau de « prospects » identifiés, notamment lorsque, dans un environnement économique à faible croissance et de forte concurrence, le recrutement se caractérise à la fois par des difficultés d’anticipation et un besoin de réactivité.

Une plus grande transparence des conditions de la transaction

Cet allongement de la relation est un moyen d’aller au-delà des apparences : Pour le candidat, de découvrir les réalités de l’entreprise, car elles sont multiples, notamment pour un grand groupe, et elles varient selon les métiers, la zone géographique ou le manager. Et pour l’entreprise d’appréhender toutes les dimensions qui font la richesse d’une personnalité au-delà des diplômes ou des expériences professionnelles. On a peut-être ici aussi des pistes de réflexions complémentaires au CV anonyme pour lutter contre la discrimination. L’acte de recrutement est un acte d’achat unique et très impliquant pour les deux co-contractants. Les conséquences, en cas de succès ou d’échec, sont de nature diverse mais très fortes pour les deux parties. Par ailleurs, les éléments qui constituent la culture d’une entreprise sont les plus difficiles à expliquer (pour l’entreprise), et à évaluer (pour le candidat) alors qu’ils sont le ciment indispensable à ce contrat social.

C’est donc pour l’entreprise l’opportunité d’enrichir les critères de décision qui assureront une meilleure adéquation entre son besoin et le candidat et ainsi d’optimiser ses recrutements.

La plupart des RH ont bien compris les opportunités que représente le sourcing conversationnel pour optimiser leurs recrutements. L’enjeu est aujourd’hui de revoir l’organisation des entreprises, de modifier certaines méthodes de travail, d’adapter les règlements intérieurs et les circuits de validation pour permettre au marketing RH d’irriguer davantage l’entreprise comme un véritable contributeur de la stratégie de l’entreprise. Loin de remettre en cause la légitimité des RH comme on peut parfois le lire, je suis convaincu que les nouveaux usages des candidats qui imposent ce sourcing relationnel représentent une occasion unique de ré-inventer le rôle et les missions des RH.

Merci Franck !

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