« Passer du recruteur chasseur-cueilleur au recruteur éleveur-cultivateur, les RH vont devoir faire leur révolution agricole », « des écuries de chercheurs d’emploi », « le demandeur d'emploi deviendra un offreur de services, rodé à l'intermittence des missions, comme l'intermittent du spectacle », «Une sorte de version betâ du salarié en quelque sorte »,  « que les mots CVthèque, profilothèque, clone et quelques autres disparaissent du vocabulaire de personnes qui travaillent, doit-on le rappeler, dans les Ressources HUMAINES », « les jobboards se reproduisent à la vitesse des lapins nains », « les problèmes que peuvent leur créer les photos de beuveries-et-pire ainsi que la géo-localisation-qui-cafte-où-on-est-quand-on-est-"malade"-et-pas-à-la-maison-alors-que-on-devrait dans un cadre professionnel », « un recruteur serait convaincu sans peine de la créativité d'un publiciste en le regardant cuisiner ou faire une impro théâtrale... » : Voici quelques unes des « perles » que je vous propose de découvrir aujourd »hui dans ce billet !

Parallèlement à la réflexion lancée cet été sur ce blog sur l’avenir du Recrutement, le Recrutement 3.0, j’ai lancé la discussion sur plusieurs hubs Viadeo (« Ce que les Recruteurs n’aiment pas », « Apec – La Communauté des Cadres », « Se faire recruter autrement », « RH : Star Candidate »), ainsi que dans la rubrique Experts en y posant toujours la même question : « Comment imaginez-vous le Recrutement de demain ? ». L’objectif était de donner la parole à tout le monde.

Je vous laisse découvrir les meilleurs passages où il est notamment question de Disparition ou nécessaire évolution des cabinets de recrutement, rôle majeur des seniors, pari sur le potentiel des candidats, lutte contre les discriminations, évolution des outils, …

Elodie MAS(Conseillère Emploi et Parcours Professionnel - Mon Conseil Emploi) le 27 octobre 2010 sur le Hub « Se faire recruter autrement »

Si je devais quant à moi "fantasmer" sur le recrutement 3.0, je pourrai dire (allez, je ne me censure pas) :

• les outils classiques : Concernant le CV, je le vois toujours, mais sous des formats différents (informatique, blog, e-cv...).La lettre de motivation, qui est encore aujourd'hui un pilier des candidatures, me semble vouée à disparaître au profit d'autres formes de présentation (mail de motivation, présentation en ligne...).
• les outils web : Je les vois bien évidemment très présent, mais seulement s'ils permettent d'humaniser le relation candidat/recruteur.Attention, je ne suis pas dans l'utopie d'un internet qui nous rassemble, loin de là..., mais plutôt dans une réduction des intermédiaires entre le candidat et le recruteur (un face à face virtuel, mais un face à face).J'imagine donc un tas d'outils, notamment réseaux sociaux ou réalité augmentée, permettant avant tout de raccourcir la chaîne de communication.J'imagine très bien aussi (dans le futur) des plateformes virtuelles avec des avatars permettant un premier contact (oui, je fantasme)
• les acteurs : C'est là que je suis moins optimiste : imaginant une relation simplifiée et plus directe entre candidat/recruteur, ces acteurs devront trouver une valeur ajouté à leur mission actuelle (je fantasme toujours, loin de moi l'idée de brimer l'un ou l'autre).Il existe aujourd'hui déjà beaucoup d'acteurs, nous pouvons imaginer un méta-acteur centralisant toutes ces compétences et disposant d'une plateforme interactive virtuelle.
• les enjeux : J'espère qu'il sera évident dans un futur plus lointain, qu'à compétences égales, le sexe ou l'âge ne fait pas la différence.J'ai plus de doutes à ce sujet, regardons par exemple le débat sur les séniors aujourd'hui, et la débat plus "ancien" sur les travailleurs handicapés...Il a fallu légiférer...
• les nouvelles approches : A terme, dans un futur éloigné, le CV sous sa forme classique disparaitra (fantasme quand tu nous tiens !), au profit de présentations interactives par exemple.Et à mon sens, dans ce futur, les codes de présentation seront différents, chacun se présentera en fonction des ce qu'il estime valorisant pour lui.On pourra ainsi, toujours dans ce futur, se présenter sans trop parler de son expérience professionnelle mais en parlant d'un projet qui nous tient à cœur ou montrer sa motivation, son implication, ses compétences dans un domaine différent du professionnel.Dans ce monde, un recruteur serait convaincu sans peine de la créativité d'un publiciste en le regardant cuisiner ou faire une impro théâtrale...Un champ des possibles immense est alors ouvert, où compétence et humanité sont alliées.

Le fantasme va un peu loin...

Dominique M. (Recruitment Business Partner., Odyssey Financial Technologies) le 24 août sur le Hub Ce que les recruteurs n’aiment pas !

Pour ma part, le futur :

• Démultiplication des canaux de recrutement, les jobboards se reproduisent à la vitesse des lapins nains, et sont obsolètes tout aussi vite. Les valeurs sures du passé s'essoufflent et les vieux monstres disparaissent au profit de portails spécifiques par métier et une intégration réelles avec les outils de recrutement des entreprises. 
• Le niveau de compréhension et de compétence des utilisateurs de Facebook et autres réseaux sociaux amicaux s'améliorent et ils comprennent enfin comment fonctionnent les options de gestion de la vie privé et les problèmes que peuvent leur créer les photos de beuveries-et-pire ainsi que la géo-localisation-qui-cafte-où-on-est-quand-on-est-"malade"-et-pas-à-la-maison-alors-que-on-devrait dans un cadre professionnel. Les utilisateurs gèrent leur e-reputation un peu plus correctement, le profil Linkedin remplace définitivement le CV. 
• La quasi totalité des agences harcelant les entreprises ont disparu. Ont survécu, les agences spécialisées dans le recrutement de masse à fort turn-over (commerciaux, interim, hôtellerie etc...) et les cabinets spécialisés - réellement - dans l'executive search, fournissant techniques d'interviews pointues et couverture internationale. Les réseaux de recruteurs s'étoffent et des accords/bourses d'échanges se créent entre entreprise pour que de bons profils trouvent rapidement un rôle qui leur convient. 
• Alternative à la disparition de nombreux cabinets, le RPO (le Recrutement par objectif) devient la norme, les recruteurs sont placés directement chez les clients pour quelques mois lors de pics de recrutements. Pour la plupart des entreprises ayant plus de 300 personnes, le recrutement est sorti des mains des généralistes, un Talent Acquisition Manager est engagé, formé à toutes les techniques du recrutement, il est capable de manager l'ensemble du cycle, du sourcing jusqu'à l'intégration, c'est lui qui décide du recours à une aide externe, son salaire est en général amorti par 5 ou 6 recrutements faits en direct au lieu de l’être au travers d'une agence, le recrutement est désormais vu comme un centre de profit et non un centre de coût. 
• Les entreprises intègrent enfin qu'il ne faut pas confondre intelligence et éducation, de vraies filières de formation pour les jeunes de tout horizon se mettent en place à l'instar de ce qui se fait dans certaines Banques avec stage d'un an dans tous les services. Les seniors sont désormais une valeur ajoutée pour une entreprise, leur savoir faire est reconnu, de vrais systèmes de succession planning sont mis en place avec tutorat et une transition douce entre anciens et nouveaux sur plusieurs années. 

C'est beau de rêver parfois !

Jean-Jacques MONNET (Consultant Associé, TAPLOW CONSULTING France) le 20 août 2010, sur le Hub Ce que les Recruteurs n’aiment pas !

La question qui se pose aux cabinets de recrutement pour les prochaines années devient existentielle, sous réserve d’adaptation rapide et judicieuse.
Si, encore aujourd’hui, ils sont sollicités pour leur savoir faire « sourcing », cet aspect du recrutement sera sans doute plus facilement accessible directement par les entreprises. Des systèmes puissants pourront demain proposer des candidatures ciblées en temps réel aux chefs d’entreprise, sans perte de temps, et de façon efficace.
Le cabinet de conseil en ressources humaines a ainsi une carte formidable à jouer, qu’il a peut-être trop négligé dans le passé, celle du conseil et de l’évaluation !
En effet, si les possibilités de contacts et de communications se multiplient, les paramètres liés au recrutement deviennent plus complexes, et les comportements sociétaux évoluent, plus vite que les cultures d’entreprises.
Les web 1.0 et 2.0 ont fait exploser les méthodes classiques de recherche d’emploi et de recrutement. Candidats et professionnels se sont plus ou moins bien adaptés, et nous sommes aujourd’hui dans une phase où, si l’on perçoit le potentiel de cette évolution, les pratiques restent très en deçà des possibilités.
Le web 3.0 devra permettre de généraliser ces nouvelles pratiques, en apportant plus de facilité et d’efficacité dans la démarche de recherche d’emploi ou de recrutement.

Didier HOUTH (Formateur, Concepteur, Animateur) le 12 août 2010sur le Hub La Communauté des Cadres

Tout cela m'évoque l'évolution de la consommation. Du petit maraicher ou épicier local, on est passé à la grande surface, aux grandes galeries marchandes avec de tout venant du monde entier. Il y a du choix, il y a de l'abondance, mais on jette beaucoup et il y a beaucoup d'insatisfaction.
Notre société « s'intermédialise » de plus en plus. On prend conseil pour ceci, on fait faire ou rechercher cela. Le marché du travail est un peu pareil, il y a de plus en plus d'intermédiaires. Les plus connus sont les cabinets de recrutement ou "chasseurs de têtes". Aujourd'hui du "gibier" il n'en manque pas. Des emplois, il y en a aussi, mais l'abondance ne semble suffire à satisfaire les besoins.
Une solution sera sans doute de passer du recruteur chasseur-cueilleur au recruteur éleveur-cultivateur. Les RH vont devoir faire leur révolution agricole.
Si l'intérim satisfait les besoins immédiats, les besoins à venir font encore rarement l'objet d'un plan préventif de recrutement.
- Il a tout ce qu'il faut, mais ne parle pas anglais comme il le faut.
- Qu'importe proposons lui d'aller en Angleterre en contrepartie d'un contrat d'exclusivité de recherche d'emploi !
- Elle a l'expérience et les compétences, mais ne connait pas les derniers logiciels.
- Qu'importe formons la, faisons lui faire des stages rémunérés contre une exclusivité d'embauche pendant 1 an.
"Je vais bientôt licencier, quels profils vous intéresseraient ?" dit un DRH à son cabinet d'outsourcing qui servira de cellule de reclassement.
Ainsi pourraient se constituer des écuries de chercheurs d'emploi au profil amélioré ou adapté sur-mesure par les cabinets de recrutement ou de placement. Les bilans de compétences serviraient enfin à quelque chose et les Seniors pourraient retrouver un travail à la mesure de leur expérience.
Pour les juniors, on irait dans les écoles plus seulement pour chasser des profils que tout le monde s'arrache, mais pour recruter des personnes et les mettre dans un parcours d'apprentissage professionnel. Le cabinet de recrutement pourrait bien devenir employeur de l'insertion.
Une vision 3.0 du recrutement durable futur : 1 l'employeur, 2 le chercheur d'emploi, 3 l'éleveur ou le cultivateur de talents.

Loïc ABEILLE (Resp SEVESwww.seves-rh.fr) le 13 août 2010 sur le Hub La Communauté des Cadres

• Le C.D.I (contrat de droit commun en France) deviendra l' exception et le C.D.D ( exception) deviendra la règle : les missions se multiplieront dans un paysage professionnel à géométrie variable.Le demandeur d'emploi deviendra un offreur de services, rodé à l'intermittence des missions, comme l'intermittent du spectacle. Acteur de son devenir, l'employé sera progressivement un fournisseur de compétences au profit de son client (ex employeur).Les actifs se réuniront en G.I.E pour mutualiser leurs talents et s'entraider dans leurs périodes d'inter-missions.
• POLE EMPLOI fera de plus en plus de G.P.E.C au sein d'une plateforme qui réunira les entreprises, les organismes de formation et les cabinets de recrutement.
• Les seniors seront naturellement des tuteurs au sein des pépinières que sont les écoles et le paysage de l'emploi sera une arborescence d'activités aux branches croisées et inter dépendantes, enracinées dans une activité durable et comportant des cycles de sur activité alternant avec des périodes de sous activité. Pendant ces périodes, la formation, l'entraide, l'associatif et les loisirs seront des activités propices à l'enrichissement et à l'épanouissement des Ressources Humaines.

Et si ce REVE devenait réalité !

Mehdi BEN TABET (Analyste Réseau) le 13 août 2010 sur le Hub La Communauté des Cadres

Le recrutement de demain, sera selon moi, beaucoup plus axé vers l'extérieur, la mondialisation favorisera les échanges et les carrières ultra mobiles, l'anglais courant deviendra une compétence obligatoire.
Le salarié pourra comparer les pratiques et s'enrichir professionnellement et culturellement en se frottant à différents modes de travail et d'organisation.
Les nouvelles technologies permettrons aussi peut être de "virtualiser" les échanges entre employeurs et chercheurs d'emploi. Les entretiens professionnels entre deux ou plusieurs individus séparés vivant à des centaines voir à des milliers de km, se démocratiseront, les candidats postuleront pour des postes de plus en plus éloignés géographiquement de leur domicile.
La formation continue "réactualisée" tous les 5 ans deviendra sans doute monnaie courante, les évolutions sociales et technologiques de plus en plus rapides l'imposent d'ores et déjà...
Une sorte de version betâ du salarié en quelque sorte.
Quoiqu'il en soit, il est clair que je vois deux enjeux majeurs pour les entretiens de demain : l’accompagnement dans la formation tout au long de la vie et la lutte contre les discriminations à la couleur ou au nom.

Michel ABASSI dans la rubrique Experts le vendredi 20 août 2010

Mon point de vue de candidat/recruteur :

Avant de définir un 3.0, il faut avoir clairement spécifié le 2.0
Avant de définir un 2.0, il faut avoir atteint le 1.0
Je vais être constructif tant il est facile de tracer une parallèle en appliquant le Web 3.0, le sémantique au recrutement:

• J'imagine, en utopiste, un recrutement par des personnes plus que par une quelconque version plus ou moins aboutie d'un ensemble d'outils.
• J'imagine, en informaticien, une personne capable de comprendre quand je lui dit que oui, les autres ingénieurs sont meilleurs mais je vous dit qu'un clic droit sur l'image de la photo du profil - récupérant l'ID - je peux tout de même avoir accès au profil complet du visiteur même sans compte Premium...
• J'imagine, en personne, que je n'aurai pas à apporter mon CV papier, en plus de l'avoir renseigné en ligne et envoyé par m@il
• J'imagine, aussi, un recrutement ou l(e/a) DRH fera son travail d'embauche, en choisissant ses futur(e)s collaborateurs directement.
• J'imagine, pour finir, que les mots CVthèque, profilothèque, clone et quelques autres disparaissent du vocabulaire de personnes qui travaillent, doit-on le rappeler, dans les Ressources HUMAINES.