Chaque année en France, les entreprises consacrent entre 30 et 40 milliards d'euros pour la formation de leurs salariés.

Dans un contexte économique de crise, il est légitime de se poser la question, non pas du bien fondé de former ses collaborateurs, mais de l'intérêt des actions de formation engagées : permettent-elles réellement de sauvegarder les emplois ? De maintenir l'employabilité des salariés ? D'accompagner les projets de l'entreprise ? ...

Force est de constater que les plans de formation sont encore trop souvent élaborés à partir des seuls souhaits de formation des salariés, sans lignes directrices affichées. Et où le seul filtre semble être la limite budgétaire que s'est fixée l'entreprise. Comme si la formation était un " avantage social " et non un outil opérationnel au service de la gestion des compétences. Or, le plan de formation se définit comme " l'ensemble des actions de formation à l'initiative de l'entreprise ", et non du salarié.

Les enjeux

La GPEC est une démarche d'anticipation qui permet à l'entreprise d'identifier les ressources nécessaires pour réaliser ses projets à moyen terme. Dans ce sens elle participe à la dynamique de performances et d'évolution de l'entreprise et de chacun de ses salariés.

Il convient donc d'aborder le plan de formation comme un véritable projet précisant :

• les objectifs stratégiques et opérationnels,
• les populations et/ou individus concernés,
• des ressources à la hauteur des enjeux,
• une planification qui tienne compte des échéances spécifiques à l'activité de l'entreprise ainsi que de ses contraintes,
• la définition des indicateurs de performances,
• un bilan des actions engagées, sous forme de retours d'expérience.

Le plan de formation doit permettre de gérer et d'accompagner :

• les évolutions de la technicité des postes de travail et d'une façon plus large, des métiers de l'entreprise,
• les mobilités nécessaires à l'adaptation des activités,
• la gestion des carrières et des évolutions des salariés,
• l'équilibre entre les différentes tranches d'âges, et leurs conséquences sur le turn-over,
• la pénibilité des postes et leurs conséquences pour les personnels qui tiennent ces postes depuis de nombreuses années. Cela concerne également l'aménagement des fins de carrière.
• Les équilibres sociaux : santé et bien-être au travail, équité hommes/femmes, label diversité...

En conclusion, le plan de formation est un outil puissant pour affirmer et lier le management stratégique et opérationnel de l'entreprise.

Témoignage

Le Groupe 4 murs (120 magasins dédiés à la décoration de la maison), a créé une école de formation selon un concept original : la faQ : " formation apprenance Quatre murs ".
L'objectif : faire de l'entreprise un espace de partage d'expériences afin de créer des synergies d' " apprenance " où les savoirs et savoir-faire ne sont pas figés, mais s'enrichissent et se nourrissent des apports de chacun.
Ainsi chacun devient formateur, apprenant, contributeur de l'évolution des performances de l'entreprise qui s'engage résolument dans une dynamique de progression continue.

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