De l'expérience utilisateur à l'expérience candidat

Sur le web, on parle souvent d’expérience utilisateur pour décrire l'expérience vécue par un internaute qui consulte un site web et navigue en son sein.

Selon la définition donnée par Wikipédia l'expérience utilisateur est un "Terme des années 2000 qui tente de qualifier le résultat (bénéfice) et le ressenti de l'utilisateur (expérience) lors d'une manipulation (utilisation provisoire ou récurrente) d'un objet fonctionnel ou d'une interface homme-machine (via une interface utilisateur) de manière heuristique par un ensemble de facteurs."

En Recrutement, l'expérience utilisateur se transforme en "Expérience candidat".

Considérée dans son ensemble, il s'agit de l'expérience vécue par un candidat tout au long du process de Recrutement de l'acte de candidature à la décision finale (recrutement ou rejet de la candidature) en passant par les réponses automatisées ("sans réponse de notre part sous 3 semaines ..."), les entretiens, ...

Marie-Pierre Fleury en parle très bien dans ses billets " Le Recrutement et l'expérience candidat" et "Recrutement : les attentes du candidat".

Je vous propose de nous concentrer aujourd'hui sur l'"Expérience candidat online" liée à la "publicisation" de sa recherche d'emploi par le candidat dans ses deux composantes : la mise en ligne de son CV ou profil et l'acte de candidature.

Avant, une véritable "épreuve candidat" !

Avant, pour rendre « visible » votre recherche d’emploi des Recruteurs, il vous fallait publier votre CV sur les principaux Jobboards (Apec, Monster et Cadremploi) avec la saisie de longs formulaires qui reprenaient souvent la plupart des champs de votre CV. Et depuis l’essor des Réseaux sociaux professionnels et des CV en ligne comme Doyoubuzz,  vous êtiez repartis pour 3 saisies supplémentaires …

Sans oublier que pour postuler de manière qualitative et mettre toutes les chances de votre côté, il vous fallait encore ajuster votre CV à chaque offre d’emploi pour optimiser le matching de vos compétences avec les critères de l’annonce !

Soit un sacré parcours du combattant, plus proche de l’ « épreuve candidat » que de l’ « expérience candidat » révée ! 

Aujourd'hui, une "expérience candidat" simplifiée !

Aujourd’hui, vous pouvez avoir un profil complet sur Viadeo et Linkedin, un CV en ligne sur Doyoubuzz, un CV « classique » sur les sites emploi et postuler en ligne, le tout en 1 seule saise et 3 clics à peine, grâce notamment à l'explosion des "boutons" ("Apply with Linkedin", "Postuler avec Doyoubuzz" et le dernier né "Profil Viadeo") et à leur utilisation par certains intermédiaires du recrutement avant-gardistes. 

Démonstration : 

1. La saisie : Vous remplissez votre Profil Viadeo et/ou Linkedin.

2. Premier clic : vous rapatriez les informations de votre Profil Viadeo ou Linkedin sur votre CV Doyoubuzz

3. Deuxième clic : vous postez votre CV sur Cadremploi, RégionsJob et lesjeudis.com à partir de votre CV Doyoubuzz

4. Troisième clic : vous candidatez directement

• à partir de votre Profil Linkedin sur les offres du cabinet de Recrutement Altaïde, premier à l'installer en France en 2011 :

• Ou de votre CV Doyoubuzz sur les annonces du cabinet de Recrutement Wu Wei Consult de mon ami Hugues Truttmann. Voici ce qui apparaît quand vous cliquez sur Postuler :

• Ou enfin, et c'est tout récent, de votre Profil Viadeo comme le propose depuis quelques jours Expectra :

Meilleure expérience candidat ou Bruit supplémentaire côté Recruteur ?

Ces boutons magiques semblent donc simplifier considérablement l'expérience candidat online et c'est tant mieux, mais attention tout de même au risque accru de "bruit" (les candidatures non pertinentes, à côté de la plaque).

Lors de l'évènement #TruParis que j'ai organisé avec mon associé le 9 février dernier, une session était consacrée à cette Expérience candidat. Marie-Pierre qui l'a animée en a fait un compte-rendu très intéressant dans son billet " Les candidats ne participent-ils pas à dégrader l'expérience de recrutement ?".

L'avènement du e-Recrutement (Jobboards) à la fin des années 90 a grandement facilité la candidature du côté du candidat et son traitement informatique du côté du Recruteur. Avec une augmentation considérable du bruit généré par un volume de candidatures croissant et une dégradation inévitable de l'expérience candidat globale, chacun des 2 acteurs ayant sa part de responsabilité : 

• le Recruteur recherche un mouton à 5 pattes qui n’existe pas et du coup encourage le candidat qui ne se reconnaît que partiellement dans les offres d’emploi à postuler à tout va pour tenter sa chance, on ne sait jamais !

• le Candidat en recherche n’est pas suffisamment sélectif dans son ciblage et privilégie la quantité à la qualité de ses candidatures en mode « Spray & Pray » et contribue à générer beaucoup de « bruit », c’est à dire de candidatures  à côté de la « plaque » ! Le Candidat est donc ainsi lui-même responsable de la dégradation de l'expérience candidat globale, car plus il postule et plus le nombre de candidatures est important, moins le recruteur aura de temps pour lui répondre de manière personnalisée et plus le nombre de candidats restant sur la touche sera important avec des réponses automatisées, forcément déshumanisées !

Ces boutons pourraient donc avoir un effet pervers que Franck La Pinta avait souligné lors du lancement du 1er d'entre eux ("Apply with Linkedin") dans son excellent billet "l'acte de candidature n'est pas un achat d'impulsion".

Faut-il donc se réjouir de l'arrivée de ces boutons ou s'en inquiéter ?

Candidats, qu'en pensez-vous ?