« La grandeur de l’homme, c’est qu’il est un pont et non une fin” cette citation de Friedrich Nietzsche pourrait-elle s’appliquer à nos métiers ? Taylorisme, Fordisme puis les ERP, CRM et autres progiciels métier ont optimisé l’organisation du travail. Abandonnons la ‘business intelligence’ quelques instants et rapprochons nous du rôle joué par nous, les hommes : avez-vous noté le recours grandissant dans les grands groupes ou Petites et Moyennes Entreprises (PME) au ‘manager de transition’. Pourquoi ?
- Un des cadres tombe malade ou quitte soudainement l’entreprise…il faut le remplacer rapidement : intégration et performance sont les mots clefs. Ce manager de transition est dit ‘gestionnaire’, on lui demande de se fondre dans l’organisation, pour respecter une logique de continuité, pour une mission qui va durer de 3 à 18 mois.
- Dans la majorité des cas on fait appel a un manager de transition lorsque l’entreprise fait face à un contexte inhabituel : une phase de croissance forte (à l’international par exemple) ou quand elle fait face à une crise majeure (baisse soudaine de part de marché, restructuration des sites, etc…). Le manager est spécialisé avec une force de conviction pour faire valoir son expertise et confronter ses choix a de possibles résistances internes (peur du changement, éduquer le management a de nouvelles pratiques, etc…), c’est le manager de transition ‘entrepreneur’. Ce manager de transition occupe souvent une fonction managériale et hiérarchique sur les équipes. Il prend des décisions et exerce des responsabilités. Dans l’entreprise ou l’organisation, le manager de transition n’a pas de passé ni d’avenir, pas de projet de carrière en interne. Il ne subit pas le poids du passé et les freins au changement. Il peut se concentrer sur un seul objectif dans l’intérêt général de l’entreprise ou de l’organisation : tenir ses résultats et assurer la réussite de sa mission.
Hors si les anglo-saxons sont rompus ‘à prendre la meilleure personne pour un poste’, les pays latins ont parfois des critères culturels plus complexes et parfois quelques réticences comme : « le manager de transition ne fait parti du sérail » ! Alors comment convaincre un décideur pour faire disparaître ces micros freins ?
Les points clefs pour rassurer un décideur c’est d’avoir des candidats de qualité sélectionnés en amont avec analyse des valeurs humaines et professionnelles et notamment la validation de l’expertise et le contrôle des références.
C’est donc souvent la capacité à s’adapter (et à s’imposer si c’est le profil ‘entrepreneur’) qui va faire la différence. Le manger de transition n’est pas salarié de l’entreprise pour qui il réalise sa mission, il est un prestataire. Comme tout prestataire, la qualité de son réseau et sa faculté à résoudre rapidement des situations complexes feront la différence. Le manager de transition est rapidement disponible et immédiatement opérationnel.
Alors quel est le statut pour ce type de manager ?
- · Salarié (CDD ou CDI) d’un Cabinet de Transition ou d’une Société de Conseil
- · Salarié (CDD ou CDI) d’une société de portage salarial (dans ce cas, c’est lui qui amène le client)
- · Entrepreneur individuel
- · Profession libérale
- · Interim de cadres
Avec un taux de progression de 15% par an, le management de transition est promis à un développement certain en France à l’instar des pays nordiques qui sont bien devant nous dans ce domaine. Flexibilité, agilité, charisme et performance…et si le manager de transition était un ‘nouveau pont’ vers le succès ?