Chers lecteurs,
Une question qui revient bien souvent autour de la machine à café et qui fait débat entre le management et la fonction RH. Chacun allant de son analyse et de son avis, tout en faisant la part belle à son vécu, mais aussi à son ressenti. De celui qui se souvient de ce candidat éblouissant qui s’est avéré un bien piètre collaborateur. De l’autre qui se remémore, ce candidat peu convaincant et recruté un peu par défaut, se relevant comme étant l’un des plus performants de ses collaborateurs.
Chacune de ces anecdotes ne fait donc qu’alimenter le débat et ne cesse de nous interroger sur nos pratiques de recrutement. A travers cette question et bien qu’il soit entendu que le recrutement n’est pas une science exacte, se pose la problématique de la prédictibilité des méthodes d’évaluation en entretien. Il est donc important de s’arrêter sur l’à propos de cette question et d’apporter de ce fait notre pierre au débat. Afin d’étayer notre position sur ce dernier, il est primordial en introduction de définir, dans l’absolu, ce que doit être un « bon candidat » et un « bon collaborateur » ?

Le « bon candidat » :
- arrive à l’heure,
- est avenant, courtois et poli,
- a une présentation soignée,
- est à l’aise, mais avec retenue,
- est aimable, souriant et ouvert,
- a préparé son entretien,
- a de l’entregent,
- pose des questions intéressantes,
- regarde son interlocuteur dans les yeux,
- a compris les enjeux et missions principales qui lui sont proposés,
- est sûr de lui et répond avec facilité aux questions posées,
- connaît parfaitement son parcours,
- a un projet professionnel,
- est intéressé et motivé par l’offre.
Le « bon collaborateur » :
- cherche à atteindre les objectifs fixés,
- comprend rapidement,
- intègre les changements efficacement,
- est solidaire,
- a le sens du collectif,
- trouve des solutions,
- cherche à améliorer l’existant,
- gère les priorités,
- s’organise,
- est positif malgré les tensions et conflits.
A la première lecture de ces deux listes, il apparaît, d’une part que tout ce qu’un Recruteur attend d’un « bon candidat » est éloigné de ce qu’attend un manager d’un « bon collaborateur ». D’autre part, alors qu’il semble évident de pouvoir évaluer au cours d’un simple entretien les aptitudes du « bon candidat », autant il semble un peu plus délicat d’évaluer celles du « bon collaborateur ». Le Recruteur ne jaugerait donc pas les capacités et aptitudes à collaborer, mais celles à « candidater ». Il n’en faut pas plus, à la lumière de cet exposé, pour conclure que les « bons candidat » ne font pas les « bons collaborateurs »… Elémentaire mon cher Watson !

Néanmoins, opposer aussi simplement ce qui caractérise un « bon candidat » d’un « bon collaborateur » n’est-il pas un peu trop hâtif ? En effet, alors qu’il semble évident que la bonne candidature n’est pas forcément le préalable à la bonne collaboration, il se peut très bien, qu’il en soit aussi le contraire : le « bon candidat » faisant alors le « bon collaborateur » !
Néanmoins et pour trancher sur la pertinence de notre question. Il peut-être intéressant d’inverser cette dernière et de nous interroger sur : les « mauvais candidats » font-ils les « mauvais collaborateurs » ?
Imaginons un candidat qui n’a pas préparé son entretien dont le projet professionnel est plus que flou, qui n’a pas compris les enjeux et missions du poste proposé et ne semble pas très motivé par l’offre… Ce candidat a-t-il une chance d’être recruté ? La réponse est évidemment « non », aurait-il eu une chance d’être « un bon collaborateur » ? Personne ne le saura jamais… Néanmoins savoir convaincre le Recruteur de ses motivations, avoir un projet professionnel et comprendre les enjeux de son futur poste semble être un « terreau » favorable à la bonne collaboration.
Un « bon candidat » a donc plus de probabilité d’être un « bon collaborateur » qu’un « mauvais candidat », il n’est d’ailleurs pas la peine de s’étendre plus ce truisme compréhensible de tous ! Nous pouvons donc en conclure que l’évaluation d’une bonne candidature ne garantit en rien la bonne collaboration, c’est une évidence. Néanmoins, elle sécurise la prise de décision de recruter en réduisant quelque peu l’incertitude entourant la réussite du Candidat dans ses nouvelles fonctions.
Au plaisir d’échanger avec vous sur ce sujet.