| Bonjour Michel, pouvez-vous vous présenter en quelques lignes ?

Bonjour Anne, je suis actuellement directeur du marketing candidats et intérimaires pour Manpower.
Je suis issu du monde des Ressources Humaines et j’ai eu l’opportunité au cours de mon parcours au sein de Manpower de rejoindre la direction marketing. De fait, mon poste me permet d’intégrer les deux approches, marketing et RH, ce qui est passionnant !
Mon terrain de jeu : le sourcing et les partenariats, l’animation de la relation avec les candidats et intérimaires, les processus d’évaluation et de valorisation des compétences, la fidélisation, le site web…

 
| Comment définiriez-vous la notion de « Marque Employeur » ?

La marque est ce qui permet à une entreprise de distinguer son produit de celui de ses concurrents à travers quelques signes distinctifs qui lui donne une identité. On pourrait dire que la marque employeur en est la déclinaison RH. C’est-à-dire les 2 ou 3 attributs clefs que l’on attache à une société en termes d’environnement de travail et de parcours professionnel, et qui permettent à une entreprise de se démarquer de ses concurrents vis-à-vis de ses employés ou candidats.
On parle souvent de la marque employeur sous l’angle de son impact externe : comment attirer les talents. Elle a également une fonction interne en ce sens qu’elle va influencer – de façon directe ou indirecte – un grand nombre de comportements ou de choix, tant des salariés que de la hiérarchie.

 
| Comment se caractérise cette notion au sein du Groupe Manpower ?

On pourrait dire que notre marque employeur se décline sous plusieurs facettes :
Il y a une marque employeur pour le personnel interne, qui travaille au siège, dans nos agences ou au sein des différentes entités de ManpowerGroup. Nous la déclinons autour de 3 concepts : les hommes, l’expertise, l’innovation. Et puis il ya une marque employeur qui va caractériser Manpower vis-à-vis des intérimaires. Dans un cas comme dans l’autre, nous la déclinons autour de notions telles que l’éthique et la confiance, la capacité de connexion avec les entreprises et l’emploi, les parcours et la diversité des expériences…
Et on pourrait même parler d’une marque « intermédiaire de l’emploi » vis-à-vis des candidats pour les recrutement en CDI que nous confient nos clients.

60 ans d’histoire de Manpower en images

| Lors d’une conférence organisée lors du salon StudyramaPro de la formation des cadres et salariés, vous aviez énoncé qu’un candidat plus expérimenté est moins influencé par les aspects attrayants de la Marque Employeur, pouvez-vous nous en dire plus à ce sujet ?

(Merci Clémence pour le partage )
 

Le pouvoir d’influence de la marque employeur sur le choix des candidats repose à mon avis sur deux types de facteurs (un peu comme la marque influence le choix d’un consommateur).
Elle peut sécuriser, surtout face à l’importance de l’enjeu : choisir une entreprise et un travail n’est pas anodin.
Elle a une incidence sur l’image sociale (les réactions de l’entourage, famille et amis) voire dans certains cas sur l’estime de soi.
Les candidats expérimentés ont beaucoup plus de clefs que les candidats débutants pour analyser les caractéristiques d’un poste ou d’une entreprise. Et une meilleure connaissance de ce qui est important pour eux.
Sans totalement y échapper, ils vont de fait pouvoir plus facilement relativiser le coté parfois un peu caricatural de l’image employeur et se focaliser sur des éléments factuels.

 
| Selon vous, comment une Marque Employeur peut répondre aux différents besoins et attentes des diverses générations ?

C’est difficile de répondre à cette question, car la marque employeur n’agit pas de façon mécanique, et chacun la perçoit à travers son propre prisme. On peut toutefois dire que pour les plus jeunes elle aide à repérer plus facilement l’adéquation entre les valeurs personnelles, les motivations et la réalité de ce que l’on va vivre dans l’entreprise.
Pour les générations plus confirmées, elle peut donner un sens et un cadre aux actions et donner une meilleure vision de la contribution de chacun.

A lire également sur le site de Manpower : "La Marque Employeur, déterminante pour les jeunes diplômés".

 
| En France, la Marque Employeur est de plus en plus connue. Avez-vous des exemples d’entreprises modèles en la matière ?

A mon avis, une entreprise est modèle en la matière si sa marque employeur répond à la fois à ses objectifs RH et à ses objectifs business (ou à son objet principal si on est dans le secteur public ou associatif). Ce n’est donc pas la quantité de candidats que ces entreprises attirent qu’il faut juger mais le fait qu’elles attirent et conservent les bonnes personnes. La marque employeur crée ainsi une forme de présélection spontanée auprès des candidats qui s’adressent à elle.
On peut avoir ainsi des entreprises qui tablent sur un recrutement de jeunes diplômés et un turnover volontaire. Les attributs de leur marque employeur se déclinent sous la forme « Vous allez travailler très dur mais booster votre CV et vous créer une référence en or pour rebondir dans 3, 4 ou 5 ans vers d’autres opportunités ».
D’autres jouent sur la qualité de vie au travail afin d’attirer des experts très pointus et communiquent sur le cadre de travail, les nombreux services aux salariés et l’excellence scientifique ou technique…
Ou d’autres encore misent sur la valeur éthique morale ou environnementale de leur objet social : «vous ne venez pas ici pour gagner beaucoup d’argent, la richesse que nous vous apportons est la fierté de travailler pour une cause qui vous tient à cœur etc… »
Les modèles peuvent donc se trouver dans tous les secteurs d’activité.

 
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Auteur : Anne Pestel