Suite à la conférence NewGen Talent Centre organisée par l’EDHEC sur la thématique « Intégration et fidélisation de la nouvelle génération : quelles pratiques pour quels résultats ? » Sylvie Bernard-Curie, Associée, Directrice des Ressources Humaines, KPMG a soulevé la problématique suivante : « On parle à droite et à gauche de l’employeur idéal, mais qu’en est-il du candidat idéal ? » – et je vous propose de tenter d’y répondre dans l’article suivant. * Merci encore à Emmanuel Delamarre pour son invitation !

Notre climat actuel est caractérisé par un changement radical : l’essor des nouvelles technologies, un lieu de travail multi-générationnel marqué – sans parler de la mondialisation et de la montée en puissance du groupe des BRIC. L’ensemble de ces éléments et facteurs ont conduit à une hausse fulgurante du niveau de la concurrence, que ce soit sur le marché de l’emploi comme de la consommation. Ces forces exercent des pressions importantes et variées sur les employés et les professionnels en tout genre. Désormais, afin de prospérer et de survivre sur ce même marché, les professionnels doivent évoluer et développer de nouvelles compétences et qualités.

Compte tenu de la conjoncture actuelle, j’ai décrit ce que je crois être les spécificités-phare du "candidat optimal" pour 2013 :

Flexibilité : Le candidat optimal ne se révèle pas une «promenade de santé», mais il a une attitude flexible, et est en mesure de modifier régulièrement son approche et de réagir rapidement face aux changements (externe / interne – prévisible ou non) dans votre entreprise. Cette souplesse d’esprit permettra de rendre votre organisation davantage agile et capable de répondre rapidement aux forces du marché.v

Polyvalence : Cette qualité est différente de la première énoncée, où les changements peuvent être temporaires ou fluctuants. La polyvalence signifie d’être capable de changer, de s’adapter à une manière de travailler (sur du court à long terme), puis de switcher à une autre totalement opposée – parfois. Cette plurivalence aidera votre organisation à aller de l’avant de manière plus fluide et dynamique. Attention aux personnes rigides, qui auront souvent du mal à simplement changer, et qui pourraient de fait, constituer un réel frein pour le bon développement de votre entreprise.

Esprit d’équipe : Le monde est de plus en plus bouleversé par un côté individualiste accru. Bien que travailler de manière autonome soit une chose, le fait de savoir travailler en équipe en est une autre. Travailler avec sa propre équipe ou bien encore avec une équipe transverse (ex. RH et Communication), demande d’être à la fois diplomate et souple, face aux différents outils et méthodes de travail – une certaine ouverture d’esprit, avec une touche de curiosité. C’est en travaillant ensemble que l’entreprise peut être à même d’être un maximum cohérente, dynamique et efficace.

Extensibilité Générationnelle : Même si les Baby-Boomers commencent à partir à la retraite, il faut faire face à un environnement de travail pluri-générationnel. Les jeunes générations débarquent (Gen Y et Gen Z) et les anciennes cohabitent déjà depuis un certain temps (Gen X et Baby-Boomers). Le problème étant que les attentes et aspirations professionnelles (et aussi personnelles) divergent de plus en plus entre générations – d’où le besoin d’adaptation. Un ajustement en termes de communication et de management qui se veut d’être crucial pour la stabilité, mais aussi l’efficacité (via une collaboration optimisée) de l’entreprise.

Aisance Interculturelle : Une récente étude menée par Booz Allen Hamilton, Ipsos Public Affairs et the British Council – « Culture at Work » – démontre que de plus en plus d’employeurs évaluent désormais les compétences d’adaptabilité multiculturelle – autant que les compétences techniques et l’expérience. Aux Etats-Unis par exemple, 58% des entreprises estiment que cette aisance est très importante, tandis qu’en Angleterre, on atteint les 70% (si vous avez des chiffres pour la France, je suis preneuse !). Cette habilité peut se définir comme le fait d’être capable de comprendre et d’accepter les différences culturelles (points de vue, comportements, états d’esprit, etc.), mais également de parler une ou plusieurs langues étrangères.

Accoutumance aux (Nouvelles) Technologies : Il n’y a pas de doute que l’utilisation aisée de technologies peut constituer des économies et ouvrir votre entreprise à de nouvelles opportunités. Certain(e)s ne manqueront pas de créativité, d’imagination dans le même sens – et c’est ce qui fera toute la différence pour votre firme, en prenant le pas sur la concurrence. Il s’agit de comprendre ce simple constat de Albert Einstein : « L’imagination est plus forte que la connaissance ».

Sensibilité-Relationnelle : Cette qualité est particulièrement importante pour les petites entreprises, où l’ensemble des employés, représentants de la Marque, doivent interagir aisément avec les clients et l’ensemble des parties prenantes – en face à face comme au téléphone. Leur rôle d’ambassadeur de Marque, peut influencer de près comme de loin leur employeur – qu’il soit question d’image ou de business.

Leadership Adéquate : Selon un article tiré du Harvard Business Review, les leaders les plus efficaces ont un style de Leadership plus souple, et utilisent jusqu’à 6 formes d’approche. Tout est encore une question d’adaptation à son auditoire, et d’inspiration pour une meilleure performance de l’entreprise. Attention un leadership exacerbé peut être synonyme de manque d’ouverture d’esprit et d’insociabilité au final.

Cette liste peut vous paraître non exhaustive, et je suis ouverte à vos propositions et critiques pour constituer un véritable « mouton à 5 pattes » comme dirait Thomas Vilcot dans son ouvrage « Recrutement responsable »