D’articles en articles, je me rends compte que dès lors qu’on parle de Guerre de Talents, il s’agit (principalement) d’une problématique vécue chez l’annonceur (le client). Belle erreur à vrai dire !

Quand il est question de la rétention des talents dans le monde des agences, c’est un véritable challenge car – comme chez l’annonceur – les candidats ont toujours l’impression que « l’herbe est toujours plus verte dans le pré d’à côté ». Des grandes entreprises aux startups, les plus talentueux (et à l’aise sur la sphère digitale) ont de plus larges panels – mais les garder demeure de plus en plus difficile. Comme je l’énonçais dans un de mes derniers articles, les employés actuels exercent en moyenne un emploi durant 3 ans – ce qui nous fait près de 15 emplois dans une seule et même carrière. Bien évidemment il existe des exceptions comme partout, mais c’est un fait : nos chers candidats ont la bougeotte !

Pourquoi ? C’est la nature humaine. Si cela ne vous est jamais arrivé de sentir que vous aviez besoin quelque chose de mieux / de plus important – à votre place, je me poserais des questions… Les « consommateurs d’emploi », comme les consommateurs à proprement parlé, sont bombardés par les pubs en permanence, leur entourage (voire même les recruteurs pour certain(e)s). Ce qui les obligent à constamment se poser une question : « Ai-je fais le bon choix ? », ou bien encore « N’y-a-t-il pas mieux ailleurs ? ». Aux Etats-Unis, on parle du syndrome FOMO (Fear Of Missing Out), autrement dit, l’angoisse de manquer quelque chose. A noter que 56% des adeptes des réseaux sociaux souffrent de cette addiction. Et comme votre problématique se tourne souvent du côté de la cible GenY, cela peut poser problème.

En  tant qu’agence, vous devez vous assurer que vous comprenez les besoins des candidats et de vos employés, afin d’être capable de travailler en harmonie avec chacun et de nourrir l’entreprise. Encore une fois, rares sont les candidats qui restent 10 ans dans la même entreprise désormais, mais il peut y avoir des exceptions. Le plus important dans l’histoire n’est pas forcément de vouloir par tous les moyens retenir l’individu, mais plutôt de promouvoir son employabilité. Ainsi vous en serez gagnant de par la motivation et l’efficacité de votre employé, et ce dernier se verra évoluer – et gardera un « bon souvenir » de vous en tant qu’employeur s’il advenait qu’il doive partir.

Voici quelques éléments qui cependant, pourraient permettre de faire perdurer votre relation avec vos employés extra-supra-mobiles…

Prônez l’esprit créatif

Travailler dans une agence, c’est avouer être un tant soit peu créatif – chose qui doit se refléter un minimum sur votre lieu de travail. Beaucoup d’individus sont driver par divers intérêts et passions, ce que les agences doivent prendre en compte, intégrer dans la vie de tous les jours pour le bien-être de leurs collaborateurs.

Ex. Une agence newyorkaise – Huge – propose par exemple des entretiens de manière mensuelle qu’elle surnomme « Off-Topics ». Ces entrevues durent 5 minutes et chaque collaborateur peut s’exprimer sur n’importe quel sujet (hors professionnel). C’est en quelque sorte un moment décalé qui permet de montrer de l’intérêt à vos collaborateurs, ainsi que de partager avec eux des compétences extérieures qui pourraient, qui sait, embellir vos travaux. Démonstrations en live d’art martiaux, en passant par les astuces pour rencontrer l’amour sur les réseaux sociaux, je ne pense pas que vous risquiez de vous  ennuyer !

« Nos collaborateurs en agence nous donnent beaucoup de leur personne. Il est donc primordial qu’ils aient du répondant en face, et qu’ils se sentent en permanence des plus inspirés. » confie Andrea Bredau, Responsable du Management des Talents chez Huge. « Il est nécessaire d’offrir une certaine reconnaissance à une personne dans sa globalité – et non pas uniquement la personne qui se trouve devant le client uniquement. Nous voulons que nos employés se sentent à l’aise, et qu’ils ne laissent pas de côté leur personnalité au travail ».

Offrez-leur un maximum de visibilité sur les évolutions de carrières possibles

Pourquoi les salariés quittent les entreprises ? Ils existent différentes réponses, dont une qui revient souvent en tête de classement, j’ai nommé : le manque d’évolution. Contrairement à ce qu’on pourrait croire, le salaire est un élément sans doute important mais moins primordial que le besoin d’employabilité. Le problème en agence, c’est que la visibilité d’évolution est moindre (bien que chez les annonceurs, c’est pareil ou voire pire, étant donné le nombre de promesses de mobilité qu’ils offrent face à la réalité du contexte).

Ex. Certaines agences telles que iCrossing, jouent un maximum sur la transparence et les évolutions possibles au sein de leur structure. Ainsi, pas de surprise, et les individus se sentent des plus motivés à gravir les échelons. La formation est également un élément à ne pas négliger pour l’évolution de carrières, et c’est un facteur de motivation réelle pour ces chers petits jeunes qui ne se sentent jamais suffisamment à leur place. Cependant, la réalité actuelle offre un panorama autre, dans le sens où les organisations ne souhaitent pas miser sur la formation des jeunes de peur que ces derniers leur faussent compagnie au bout de quelque mois.

Dites-leur merci !

Peut-être que l’un des éléments les plus frustrants dans la vie d’agence se trouve être de se voir refuser son travail par le client malgré les heures d’acharnement. Ou bien encore quand vous disposez de différentes pistes créatives et que le client choisit (au grand désespoir des créas) la piste la moins représentative de leur entreprise. « Frustrant » est bien le mot.

Un peu de reconnaissance ne leur ferait pas de mal. Et si vous pouvez offrir plus, pourquoi ne pas opter pour les fameux « rewards program » ?

Ex. Au sein de l’agence AKQA (Groupe WPP), ces fameux programmes de récompenses ont d’ores et déjà été mis en place afin de faire part de la réussite de projets mais également de la créativité exceptionnelle de certain(e). C’est vrai après tout, pourquoi ne récompenser uniquement que les projets acceptés par le client ?  « Sur une base trimestrielle, nous offrons l’opportunité à certaines équipes de présenter un de leurs projets – même si celui-ci a été refusé par le client. » explique Jon-Paul Ales-Barnicoat, Directeur des Talents et Ressources Humaines à AKQA USA.

A titre personnel, quand j’étais chez TMP Worldwide, de manière mensuelle, nous recevions un mail interne du groupe nous présentant 5 projets en moyenne, sur lesquels nous pouvions laisser des commentaires ou directement contacter les équipes en charge du projet. La finalité étant de voter pour le projet le plus attractif à nos yeux. En fait, c’est un moyen de reconnaissance interne et une possibilité de recevoir des feedbacks (qui pour le coup pouvaient venir du monde entier).

Jouez sur la flexibilité

En agence, le phénomène des 35h n’a jamais été à la mode. Souvent avec des horaires décalés, à commencer un peu plus tard le matin et à finir à des heures parfois impossibles le soir (et oui quand on aime, on ne compte pas), il arrive un moment où certain(e)s passent du côté obscur (chez le client) afin d’avoir une vie privée ou de mener des activités… un peu plus comme tout le monde je dirais ! Certaines agences néanmoins font de réels efforts afin d’essayer d’offrir des horaires plus flexibles et moins lourds, mais comme vous le savez bien, quand un de vos plus gros clients vous appelle à 18h30 pour boucler un projet pour le lendemain à 9h, je vous vois mal refuser… douce et longue soirée en perspective…

De plus en plus le travail à domicile se développe, permettant ainsi aux employés davantage de flexibilité et démontrant une confiance certaine à leur égard.

Ex. L’agence anglaise Iris propose un programme des plus surprenants (pour ceux et celles qui connaissent le film « The Holidays » vous allez vite comprendre). Celle-ci propose des « Life Swap Program », qui consistent à échanger de vie (durant une voire plusieurs semaines) entre certains collaborateurs – job, appartement et entourage ! La finalité étant de remercier ses collaborateurs de leurs bons travaux et de leur offrir une expérience des plus étonnantes.

Donnez-leur la parole

Enquête de satisfaction, mais encore ? Je vous rappelle que vous êtes censés être innovants au passage… Attention je ne dis pas qu’il ne faut pas en faire pour « prendre la température ambiante » de l’entreprise, mais que vous devez apporter une part de créativité. A la suite de cela, comparez votre vision de l’entreprise à la leur, festoyez les points positifs soulignés et attaquez-vous au plan d’actions d’amélioration des points plus ou moins négatifs.

Ex. Pour reprendre l’exemple de l’agence Iris, ces derniers ont mis en place un exercice des plus amusants qu’ils ont appelé « Aspiration Gallery ». Chaque collaborateur reçoit une toile vierge qu’il doit customiser, afin de donner sa vision de l’entreprise et de son futur. Suite à cela, l’ensemble des toiles sont exposées dans les locaux de la société afin de montrer la vision de chacun.

Conclusion – Nous avons pu voir brièvement des moyens de rendre vos collaborateurs, au sein d’une agence, davantage « à leur place ». Cependant cette liste est non exhaustive et ces différents éléments peuvent s’appliquer pour la plupart à des entreprises (dans le sens de client). Néanmoins, n’oubliez pas encore une fois que l’objectif n’est pas forcément de retenir les employés mais de développer leur employabilité et que les agences restent en premier lieu (cela n’est que mon propre aperçu de la chose) une sorte de tremplin vers l’annonceur… bien que certain(e)s préféreront travailler toute leur vie en agence ;-)

Auteur : Anne Pestel