Lors du dernier #TruParis, organisé par les équipes Link Humans le 21 mai dernier, j’ai eu le plaisir de participer à un débat concernant l’expérience candidat et l’expérience collaborateur.

La thématique « Expérience Candidat » a été plus que présente lors de la conférence et se place comme un élément central dans les stratégies RH – mieux vaut tard que jamais.

En premier lieu, il est primordial de considérer le candidat comme un collaborateur potentiel – élément qui échappe à certain(e). Il ne serait donc plus question de « simple » expérience candidat, mais d’un véritable processus d’intégration, d’évolution.

Réconcilier la promesse employeur, comme le souligne Jean-Marc Mickeler, DRH Deloitte France. Un point essentiel, encore une fois négligé par les organisations, car elles ne voient en la Marque Employeur qu’un simple concept marketing ne s’adressant qu’à l’externe. Grossière erreur. En effet, afin de bâtir une Marque Employeur viable, il est nécessaire d’embarquer l’ensemble de vos collaborateurs dans l’aventure.

La place du digital dans l’expérience candidat / collaborateur

Les réseaux sociaux ont été toutefois fortement critiqués, du fait qu’ils déshumaniseraient le processus de recrutement. Or, selon mon point de vue, ils ne constituent qu’un tremplin – entre autres – vers le côté humain de la chose. Les réseaux sociaux constituent des outils et ne remplaceront en rien l’humain quoi que l’on puisse dire ou prôner. Malgré de nombreuses critiques, il ne faut pas oublier qu’avant le côté digital, nous avions (avons ?) d’autres outils tels que le support papier… A en écouter certain(e)s, nous ferions mieux de recommencer le démarchage de porte à porte, qui est pour ?

Expérience candidat / collaborateur : brisure ou continuité ?

Lors de la conférence, il a été observé différents modèles répondant à cette problématique. Par exemple, chez Viadeo, l’individu rentrant dans l’entreprise est suivi de A à Z (de sa posture de candidat à collaborateur) par la même personne. Tandis que chez Deloitte, un poste d’Integration Manager (indépendant des RH) a été mis en place afin de signaler les faiblesses en interne, et d’apporter des solutions à ces dernières.

Autre exemple – Dans le cadre de la politique de Capgemini, le processus du comportement d’achat est parfaitement calqué sur le processus d’intégration – constitué d’un interlocuteur RH et d’un Manager de Carrières, on parle ainsi d’un « relationnel d’achat ».

Comment se battre contre l’aspect déceptif du processus de recrutement ?

La partie « recrutement » de l’expérience candidat peut comporter des mésaventures telles que le refus de l’individu au poste X. Cependant, cet élément ne constitue pas forcément un sentiment purement négatif pour le candidat – contrairement à ce qu’on pourrait croire. Bien évidemment, le candidat qui se verra refuser le poste ne va pas sauter de joie, mais il ne gardera pas forcément une mauvaise image de votre organisation.

Par exemple chez Deloitte, le recrutement est de près de 70 000 personnes par an, particulièrement des jeunes diplômés. Le Big Four a mis en place des DDay, évènement de recrutement à l’attention de la cible auditeur (test d’anglais, de personnalité, atelier de négociation et entretien) se déroulant durant une demi-journée. Il permet également aux candidats de se familiariser avec la culture Deloitte, d’échanger avec les collaborateurs et associés de l’entreprise. Des invités du monde sportif interviennent également afin de donner un aspect plus humain et une dynamique de motivation et de succès à la Marque Deloitte. Le challenge final étant pour les candidats de convaincre l’entreprise en 6h top chrono qu’ils sont THE candidat, et à Deloitte de leur offrir une réponse en 24h.

Suite à l’évènement, des questionnaires de satisfaction sont distribués aux candidats afin d’obtenir un retour d’expérience et d’améliorer cette étape de l’expérience candidat. Et l’aspect déceptif dans tout cela ? Comme nous l’explique Jean-Marc Mickeler, les candidats entre eux auto-gèrent le côté déceptif lors de la DDay. En effet, certains seront pris et d’autres rejetés – mais au final, ils se réjouissent de leur expérience, ensemble, et ne retournent pas les mains vides chez eux (résultats des tests, points forts et d’améliorations soulignés).

Les RH, les mieux placés pour recruter et promouvoir la promesse employeur ?

Encore une fois, tout dépend de la politique de l’entreprise. Chez Danone, tous les collaborateurs sont recruteurs par exemple. Chez d’autres, on va prôner les recruteurs uniquement, ou bien encore (en plus des recruteurs) le réseau d’ambassadeurs.

Qu’en est-il des Leaders de votre Marque Employeur ? Chez Deloitte, on ne pouvait rêver mieux. Car qui de mieux qu’un Responsable Business Units, ancien auditeur peut appréhender les attentes et besoins à la fois en interne qu’en externe ?

Conclusion – L’expérience candidat / collaborateur est un élément essentiel, trop négligé à mon goût par les entreprises. Bien que, petit à petit, ces dernières commencent à comprendre le sens de ce concept et à offrir une aventure plus viable. De plus, je ne voudrais pas être rabat-joie, mais comme nous l’avons vu lors de la conférence, on parle souvent de la Génération Y, mais qu’en est-il des autres générations ? Des besoins, des attentes différentes à gérer, n’est-ce pas ? De même, ne pensez-vous pas que l’expérience candidat / collaborateur est propre à chacun, autrement dit que c’est un élément tellement subjectif qu’il est tout bonnement impossible d’y répondre favorablement de manière globale ? C’est dans ce cadre que les entreprises se basent sur des études effectuées sur des candidats afin d’avoir des piliers de formulation stables de leur promesse en termes d’expérience… Affaire à suivre ;)

Auteur : Anne Pestel
Source – Image (Coup de foudre à Notting Hill movie)