Le diagnostic handicap pour les entreprises de plus de 250 salariés

Le diagnostic handicap pour les entreprises de plus de 250 salariés:

Handiplace, le site d’information du centre de ressources Directh Idée, met à disposition un guide de l’Agefiph qui détaille, entre autres, la démarche de diagnostic handicap en entreprise. Ce diagnostic permet à l’entreprise de dégager ses enjeux en matière d’emploi de travailleurs handicapés, les objectifs à atteindre, les leviers qu’elle pourra utiliser. Quelles sont les données analysées?

S’il s’appuie sur une analyse des pratiques de l’entreprise en Gestion des Ressources Humaines, le diagnostic va permettre d’analyser la situation de l’entreprise au regard de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et de l’égalité de traitement. La méthode : un recueil de données qualitatives et quantitatives.

Les données générales sur l’entreprise

  • Historique, organisation, implantation, niveau d’autonomie des sites
  • Perspectives de développement économique, projets d’entreprise envisagés ou en cours
  • Activités, métiers, évolution prévisionnelle de ces derniers, contexte socio-économique sectoriel
  • Politique de la branche en faveur de l’emploi des personnes handicapés et accessibilité des outils de branche
  • Valeurs et culture de l’entreprise
  • Perception du handicap dans l’entreprise
  • Vecteurs de communication interne et externe

Les effectifs

  • Effectif total, turn over, effectif d’asujettissement et effectif de travailleurs handicapés (TH)
  • Caractéristiques de la population TH et comparaison avec celles de la population globale : âge, sexe, qualification, poste, nature du contrat, ancienneté…
  • Flux d’entrée/sortie de TH et comparaison avec ceux de la population globales : embauches, départ à la retraite, démissions, licenciements pour inaptitude, absences pour longue maladie, accidents du travail…
  • Perspectives de développement et projections des effectifs au regard de l’évolution du contexte socioéconomique

La Gestion des ressources humaines

  • Politique de recrutement (sources utilisées, qualification requise, process d’intégration, recours à l’intérim), expériences en matière d’intégration de TH
  • Politique de formation (formation professionnelle continue, formation en alternance, accueil de stagiaires), expérience en matière de formation des TH
  • Eléments de dialogue social : relations avec les partenaires sociaux, accords existants ou à venir, intérêt des IRP pour la problématique TH
  • Politiques de santé au travail et de prévention des risques professionnels, politique de reclassement (prise en compte des TH dans ces politiques, relations avec la médecine du travail, procédures et outils d’anticipation des situations de maintien dans l’emploi…), expériences de maintien dans l’emploi

Le respect de l’obligation d’emploi de TH

  • Niveau de connaissance de la loi et ses composantes
  • Etablissements autonomes/asujettis au sens de l’OETH
  • DOETH
  • Taux d’emploi et ses composantes (emploi direct, sous-traitance, minoration) et montant de la contribution Agefiph
  • Connaissance des acteurs spécialisés dans l’emploi des TH

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