Nous y sommes… 100ème article de mon blog ! Et rien que pour cela, je vous ai préparé un article légèrement décalé que je vous invite à découvrir ci-dessous. Bonne lecture et merci à toutes et à tous pour votre intérêt envers mes travaux :)

Si vous êtes impliqué dans le milieu du recrutement (candidat ou professionnel RH), vous avez du remarquer un étrange phénomène depuis ces dernières années… qui ne cesse de croître. Des offres d’emploi sortant de l’ordinaire pour les candidats, des intitulés-métier farfelus du côté RH – avec une préférence certaine pour les Ninjas.

Il y a deux semaines de cela, le site The New Republic s’est amusé à dresser une liste des intitulés de poste les plus « fous » aux Etats-Unis. En passant du Prophète du Digital chez AOL, au Héros du Bonheur chez Buffer, sans oublier le Demi-Dieu du Marketing Direct chez Vistage International, on ne pourra nier que nos voisins outre-Atlantique ne manquent pas d’imagination. On remarque néanmoins que ce genre de fantaisie fleurit particulièrement dans le milieu des technologies de l’information.

Bien que ces titres puissent être inspirants et donner une image de l’entreprise unique en son genre (voire drôle), il est important de noter que le succès de cette démarche ne sera pas la même dans chaque organisation prônant cette pratique.

Encore une fois, je n’aurais de cesse de répéter oh combien la forme et le contenu de vos offres d’emploi sont importants. C’est un des premiers éléments que le candidat « juge » après votre site corporate / carrières. Afin de lui offrir une expérience-candidat digne de ce nom, la tactique du « Call To Action » au niveau du titre est stratégiquement marketing – et non mis au hasard comme certain(e)s le pensent. L’intitulé de poste peut attirer l’attention, le pousser à candidater, ou bien le faire fuir (faute d’orthographe, utilisation d’un mauvais jargon, etc.).

Au passage, saviez-vous que chez Google, les employés étaient autorisés à créer leurs propres titres de poste ? Cependant, je serai curieuse de voir la tête des organigrammes. De même, mettre sur son CV que vous étiez Princesse Communication Interne chez Google, me semble assez risqué… Après, en entretien, vous pouvez tomber sur un recruteur plus ouvert d’esprit – bien que je pense qu’en France, nous soyons encore loin du compte.

Les avantages d’être un Ninja

Refléter la culture d’entreprise
Initialement, les titres de poste n’ont rien de drôle – ni de franchement attractif, entre nous. Ils ont été élaborés pour définir la position, le domaine d’expertise, et le niveau d’ancienneté. Afin d’atteindre la « branchitude » maximale, certaines entreprises utilisent ces intitulés désormais en tant que vitrine de leur Marque Employeur. En d’autres termes, au lieu de proposer un poste de Responsable des Ventes, ces organisations vont opter pour un Super Ninja des Ventes – prônant ainsi une culture d’entreprise originale, fun, voire innovante. Cette approche décalée contribue à attirer les candidats, et permets à ses mêmes individus d’avoir un aperçu de la culture de l’entreprise (de fait, pas de mauvaises surprises pour eux au niveau de leur ajustement culturel – normalement).

Attirer l’attention
En sachant que la majorité des individus prennent moins de 15 secondes pour faire défiler une page Web, il devient plus qu’essentiel de sortir du lot – que ce soit pour les offres d’emploi (ex. sur les jobboards), mais aussi du côté candidats (ex. sur le réseau LinkedIn). Pour lutter contre ce phénomène de liste interminable, certaines organisations et individus, n’hésitent donc pas à utiliser des termes non conventionnels pour se différencier de la concurrence et se démarquer du lot.

Les inconvénients d’être un Super-Héros

Perdre la compréhension des candidats
La problématique est simple. Un intitulé de poste est fait pour être accessible aux candidats potentiels. Ces derniers trouveront cela intriguant, ils se poseront des questions, mais oseront-ils postuler ? Un titre non conventionnel peut être facilement interprété comme ayant pour cible les juniors. De même, il peut porter à confusion sur le niveau d’importance du poste par exemple. Imaginez comme titre : le Zeus du Contrôle de Gestion, je m’attendrais à avoir un tant soit peu de pression… De plus, si un intitulé est  d’ordre décalé, qu’en est-il de l’ensemble de l’organigramme ? Tous les individus de l’entreprise se doivent de porter des noms de super-héros ou de dieux de la mythologie ?

Se retrouver sans cape et épée
Il est certes attrayant de fournir des titres hors du commun à vos postes. Cependant si vous représentez une entreprise aux valeurs rigides, cela risque de poser problème. C’est en effet ce qu’oublie la plupart de ces organisations. De plus, le Superman RH ne peut être au final « qu’un » assistant RH, ou bien le Génie des Medias, une personne n’ayant aucune force frappe dans sa branche, etc. Autant d’intitulés pailletés pour rendre plus fun des postes qui ne le sont pas forcément. Même si cela est parti d’une bonne intention, marketer à l’extrême vos titres peut causer un mauvais matching entre la réalité de votre entreprise et le poste, et les attentes du candidat.

Etre introuvable
Ces intitulés étranges ne sont malheureusement pas adaptés aux technologies de matching entre candidats et postes (problèmes au niveau des algorithmes). Les offres d’emploi risquent de ne pas ressortir correctement lors de recherches effectuées par le candidat, ou le candidat peut tout bonnement passer à côté de celles-ci. De même, pour les chercheurs d’emploi, opter pour un titre trop original peut les rendre invisibles parce que les mots-clé n’apparaissent pas – et le contenu du CV ne paraît pas suffisant comme solution. Dans les deux cas, les deux partis prenants sont perdants, et passent chacun à côté d’une opportunité propice.

Conclusion | Il existe maintes façons de vanter la créativité et la culture d’une entreprise. Employer des intitulés de poste en fait partie. Cependant, il est essentiel de considérer les avantages et inconvénients énoncés dans cet article avant de se lancer dans cette aventure. Surtout, n’oubliez pas, que c’est une pratique davantage présente dans le milieu des technologies de l’information, puis dans des pays tels que les Etats-Unis. Même si nous aspirons en France à des méthodes de recrutement plus flexibles, la mentalité, elle, mettra du temps à changer – que ce soit du côté des professionnels RH, mais également des candidats.

Pour ma part, j’ai opté pour cette approche sur Twitter ;)

source : image (film "Shrek")