La période des fêtes est un moment qu’on souhaite passer avec des personnes qu’on apprécie (famille, amis, collègues, etc.). Dans le cadre d’un candidat face à une entreprise, c’est la même chose – bien que ce n’est pas uniquement pour les périodes festives mais pour quelques mois / années, et que le degré appréciatif n’est pas le même. Mais la démarche demeure similaire.
Seulement voilà, comme dans une relation amicale ou amoureuse, la confiance et la transparence doivent être présentes. Le candidat a ce même besoin (ou plutôt désir) envers son (potentiel) employeur – et en particulier les candidats de la Génération Y. Noël et le Nouvel An sont d’excellents moyens de « pailleter » les moments, de les rendre magiques. Le problème, c’est que la plupart des Marques Employeurs font cela tout au long de l’année. « Vendre du rêve » serait le terme. Toujours basée sur les mêmes promesses (employabilité, mobilité internationale, leadership, etc.), peu reconnues par l’interne soit dit en passant, les entreprises ne jouent pas franc-jeu et ternissent l’expérience-candidat une fois que la réalité se fait entendre. L’être humain n’est pas parfait, l’entreprise menée et portée par des Hommes devrait-elle l’être forcément ? La réponse est bien évidemment « non ». Mais chaque personne (comme chaque organisation) peut se faire apprécier à sa juste valeur – défauts inclus.
Après cette brève introduction, pour la suite je vous propose de nous inspirer du webinar organisé par Glassdor et le cabinet de conseil & chasseur de têtes, Human Capital Investment (HCI) : How to Message Your Employer Brand in An Authentic Way.
Transparence et Marque Employeur, une véritable incompatibilité ?
Comme nous le savons, le concept de Marque Employeur devient de plus en plus primordial au sein de notre Société – bien que nous ne sommes pas encore arrivés à son apogée. La réputation d’une entreprise a un réel impact sur sa capacité à attirer mais également à retenir les talents. Malgré cette importance grandissante, certaines entreprises continuent à le négliger. Ce qu’elles oublient sûrement c’est que sans management de leur Marque Employeur, d’autres personnes se chargeront de prendre la parole à leur place. Employés, candidats, prestataires, clients et autres parties prenantes, apporteront du contenu basé sur des critiques plus ou moins constructives. Et comme vous le savez, nous avons plus tendance à prendre la parole dès lors que nous sommes mécontents (purement français ?). La sphère digitale a ses bons côtés comme ses mauvais, elle permet une transparence et une liberté de parole parfois extrême – mais ce sont les règles du jeu.
Quand j’étais en agence, nous avons été face à un client dans le secteur de la mode vestimentaire qui n’avait jamais pris la parole et qui nous demandait de faire le ménage sur les forums et autres sites qui le critiquaient de manière négative. Malheureusement, ce n’est pas possible – sauf exceptions bien entendu, comme des propos racistes, injurieux, etc. (et encore, parfois cela peut prendre du temps et notre chère Google référence très vite quand il veut !). La solution ? Prendre la parole en tant qu’employeur et initier vos collaborateurs à devenir de véritables ambassadeurs de votre Marque Employeur.
Vos collaborateurs, votre Cheval de Troie dans la Guerre des Talents
Comme nous l’avons vu auparavant dans cet article ou bien encore sur ce blog, les candidats sont en perpétuelle quête de transparence et d’authenticité dès lors qu’il est question de leur futur employeur. Afin de se renseigner sur l’entreprise, les candidats optent le plus souvent pour le site carrières en guise de source. Mais de plus en plus se préoccupent d’autres plateformes / supports qui n’existaient pas auparavant (comme les réseaux sociaux, ou bien encore le site Glassdor utilisé par 48% des candidats). Pourquoi ce changement progressif de comportement ? Car les candidats ne sont pas bêtes et se rendent compte que le « monde des bisounours » énoncé sur les sites des entreprises est parfois loin d’être ce qu’il est réellement, et qu’ils ont pu pâtir de mauvaises expériences. En effet, selon Glassdor, 51% des candidats aurait des remords suite à leur intégration dans l’entreprise dans un lapse de temps assez restreint (6 mois), 84% accepteraient un autre emploi dans une organisation ayant une meilleure réputation. Et pour ce qui est des candidats partant à la pêche aux infos, 69% refuseraient un emploi dans une entreprise ayant mauvaise réputation.
Votre meilleure « arme » dans cette bataille se révèle être vos collaborateurs. Encore une fois, la Marque Employeur ne doit pas être considérée uniquement en externe mais également en interne – un interne qui porte et qui prône votre promesse employeur.
Exemple de pratique originale chez vmware | #whatsnext : une campagne initialement interne puis extériorisée ayant pour objectif de sensibiliser à la Marque Employeur vmare, d’engager les collaborateurs ainsi que de les mettre en avant. C’est leur offrir l’opportunité de s’exprimer sur le vécu dans l’entreprise et de fait, donner un sens réel à la Marque Employeur.
La passion émanant de vos employés, les valeurs et la culture de votre entreprise qui se reflètent à travers leur personne, leur quotidien et expérience, permettent de renforcer chaque jour l’authenticité de votre Marque Employeur. Le choix d’un employeur pour un candidat n’est pas seulement basé sur le côté salarial comme on pourrait le penser. Par exemple, un individu renouvellera de 4 fois plus d’efforts dès lors qu’il se sent en parfaite harmonie avec les valeurs de l’entreprise, son organisation, son équipe et ses missions.
Prendre la parole pour prôner votre entreprise nécessite cependant un encadrement, plus dans le sens accompagnement. Chez CGI par exemple, je suis en charge de former les campus managers aux bonnes pratiques LinkedIn et Twitter, et à les briefer sur les messages-clés de la Marque Employeur CGI. Il s’agit également de les inciter à répondre directement aux questions des candidats qui feront davantage confiance aux propos tenus par un collaborateur qu’un compte officiel (non humanisé).
Assurer une certaine transparence dans la vie de couple employeur-candidat
- Listez vos points de différenciation avec la potentielle concurrence, vos points forts et axes d’amélioration (ne parlons pas de points faibles)
- Définissez le profil de votre cible, ainsi que de votre audience au sens large afin d’adapter votre contenu et support
- Lisez et écoutez ce qu’on dit de vous (offline et online)
- Reconnaissez l’importance du rôle de chaque collaborateur (Hello Maslow!)
- Soyez social ! Une fois votre message défini (je recommande de le tester en interne en amont), il est temps de l’extérioriser.
Conclusion | Au travers de nos expériences professionnelles comme personnelles, nous sommes souvent confrontés à un manque de confiance profond – le mal de notre siècle comme j’aime à l’appeler. Il suffit de beaucoup pour l’obtenir et d’un rien pour la perdre. Je suis d’accord sur le fait que la vérité (en termes de transparence) n’est pas toujours bonne à entendre, mais encore une fois, personne n’est parfait – ni même les entreprises malgré leurs efforts. Tout le monde fait des erreurs. Mais si nous n’en faisions pas, cela voudrait dire que nous sommes incapables de prendre des risques dans un sens ? De même, nous ne devons pas nous focaliser sur l’erreur plutôt la manière dont nous faisons face à celle-ci, comment nous pouvons avancer malgré cela. Et c’est là que demeure notre force – la force de notre Marque.
Une belle leçon de morale pour finir cette année 2014, et vous souhaitez de bonnes fêtes. Profitez bien de ces instants magiques en famille, entre amis ou personnes que vous appréciez tout simplement pour leur juste valeur :)
Et si vous voyez le père Noël, dite-lui que je suis à la recherche d’un emploi pour 2015 !
Auteur : Anne Pestel