L’autre jour, je regardais un épisode d’une de mes séries préférées : Ally McBeal. Pour ceux et celles qui connaissent cette héroïne, la chanson « Alone Again Naturally » de Vonda Shepard ne doit pas vous être inconnue. Beaucoup de personnes de notre entourage sont touchées par le syndrome d’abandon (ou bien encore « abandonnisme ») sans même le savoir. Mais je ne suis pas là pour vous parler psychologie, mais pour vous rappeler que vos collaborateurs sont les porte-paroles de votre Marque Employeur, et que si ces derniers sont malheureux, votre Marque Employeur reflétera un certain blues…

Théorie du syndrome d’abandon appliquée à la Marque Employeur

Selon les psychologues, il s’agit d’un état d’insécurité incessant lié à une peur irrationnelle d’être abandonné. Les personnes souffrant de ce syndrome seraient en demande d’affection en permanence. Cela ne vous rappelle donc rien ? Cette demande affective résonne étrangement avec le besoin de reconnaissance souvent exacerbée de la Génération Y – bien que d’autres générations soient touchées quoi qu’on en dise ! Le genre de personnes exigeantes, rarement satisfaites, et j’en passe. Encore une fois, même si ce problème atteint un summum de popularité auprès de la Génération Y, je pense réellement que cela est davantage lié à une personnalité plus qu’à une génération. Chaque individu réagit différemment, le sentiment d’abandon peut donc se traduire de diverses manières. Par exemple, quand il est mal supporté ; anxiété, dépression et agressivité peuvent être au rendez-vous.  Une certaine dévalorisation qui peut les pousser à se refermer sur eux-mêmes et entraîner une démotivation totale. D’autres iront à l’inverse attirer l’attention à l’extrême afin d’être reconnu – mais en entreprise, comme vous le savez, ce n’est pas toujours bien vu d’adopter ce genre de comportement.

La confiance, l’élément clé manquant

Selon le livre blanc « Disconnect » publié par ADP en 2015, sur plus de 200 votants, 35% seulement répondent favorablement à la question « Avez-vous confiance dans les RH de votre entreprise ?». De même, 66% estiment que leur DRH n’est que peu ou moyennement contributeur à l’amélioration de la qualité de vie au travail. Sans parler d’une satisfaction de la qualité d’écoute s’élevant à…6% ! Ce qui explique un pourcentage bas également en termes de reconnaissance (voir infographie ci-dessous de l’ADP également) :

Un chiffre alarmant qui fait écho à une autre étude menée par Deloitte et Cadremploi (2015 également) : « Qualité de vie au travail. Et le bonheur ? », qui souligne que 7 salariés sur 10 ne se sentent pas reconnus à leur juste valeur. Manque de chance, les salariés interrogés jugent que la reconnaissance est le principal levier d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Les Managers et RH à la rescousse

Afin de guérir ce syndrome guetté de près par une sensation de trahison, il s’agit dans un premier temps de reconnaître son existence et d’en trouver les causes réelles. Cette seconde étape d’identification est primordiale pour venir à bout de ce mal-être. Les Managers / RH ne sont pas des psys vous me direz sûrement. Mais ils s’y rapprochent sur certains aspects car qui dit « humain » dit « psychologie ».

Selon Laure Becker, ‎Consultante, formatrice et coach chez ‎Diversity Conseil, il existe 6 étapes clés dans la pratique de la reconnaissance au travail :

1. Reconnaître, c’est d’abord connaître
2. Détecter son propre besoin de reconnaissance
3. Entretenir des relations de qualité avec les personnes
4. Savoir remettre en question ses propres comportements
5. Pratiquer la méthode essais-ajustements
6. Intégrer la reconnaissance dans son rôle opérationnel

Pour en savoir plus, je vous invite à lire son livre :  » L’art de la reconnaissance au travail : Les clés d’un puissant outil de motivation et de leadership  » ou bien encore son interview sur www.focusrh.com

Certains me diront que cette méthodologie coule de bon sens. D’autres me confieront que leur Manager avait utilisé la « manière A » qui avait bien marché sur eux, et qu’ils l’appliqueraient à leur tour sur leurs N-1. Autant de discours diverses démontrant ce travail de fond, complexe du fait que chaque cas doit être étudié individuellement – tout en prenant du recul pour différencier la part réelle et imaginaire. À noter que je ne recommande pas non plus à moyen / long terme de prendre la main de son collaborateur et de l’accompagner H24. Cela ne lui rendrait pas service – il faut adopter une juste mesure.

Et le collaborateur dans tout cela ?

Il est tellement facile d’incriminer les acteurs de notre cadre professionnel, mais le collaborateur n’a-t-il pas sa part de responsabilité dans l’histoire ? Encore une fois, nous avons tous besoin d’un minimum de reconnaissance qu’on le veuille ou non. Maintenant, il s’agit d’essayer de prendre du recul et de faire la part des choses. Il faut apprendre à se poser les bonnes questions, comprendre également la place à donner à son travail dans sa vie au sens large. La Génération Y est connue pour rechercher un véritable contrat social à travers son travail. Il n’est pas question d’un emploi mais de 35h (en fait, souvent plus) durant lesquelles elle se voit exercer un métier qu’il la passionne. Vision utopique, mais je suis un peu comme ça :) Ce côté passionné peut malheureusement engendrer un besoin de reconnaissance exacerbé mais tout à fait contrôlable à force de persévérance et de travail sur soi-même. Sur le Web, vous trouverez des articles vous donnant des astuces pour gérer ce manque de reconnaissance, mais selon moi, cela dépend de l’individu et de son état d’esprit.

Répercutions sur la Marque Employeur

De logique, un salarié épanoui (« heureux ») comporte un grand nombre d’avantages pour l’entreprise. Ce dernier sera plus motivé, plus efficace. Point positif pour votre business. Parce qu’il ne faut pas oublier que cet article traite de la Marque Employeur mais que vos collaborateurs peuvent avoir un impact également sur la Marque au sens largeur, et particulièrement sur la Marque Consommateur. Comme on le dit souvent : « Salariés heureux = clients heureux ». Mais revenons-en à notre chère Marque Employeur, car en plus de créer une atmosphère favorable (en interne comme en externe), vos collaborateurs peuvent insuffler des propos positifs à votre égard, vous recommander – et ce, sans même que vous ayez eu le temps d’instaurer un réseau d’ambassadeurs. Bien entendu, avec l’ampleur de la toile digitale, cela peut prendre une belle proportion. Cela dit, je vous laisse imaginer si vous êtes face à un salarié frustré… qui ne se plaindra pas forcément (bien que si on s’attarde sur les comportements latins…) mais qui reflétera votre entreprise auprès de son entourage. Et parfois, autant vous dire que cela n’est pas très beau à voir.

Conclusion | Abandon, manque de reconnaissance, méfiance… pour une fois, je n’ai pas choisi les sujets les plus gais du moment, je l’avoue. Néanmoins, ce sont des éléments primordiaux pour le bien-être de vos collaborateurs (de toutes générations encore une fois) et de fait, le bien-être de votre marque. Je n’ai pas la prétention de vous apporter un discours de psychologue, mais seulement des éléments chiffrés, des propos illustrés et un retour sur expérience. Qu’on l’admet ou non, chacun de nous a besoin d’un minimum de reconnaissance – que ce soit dans le milieu professionnel et / ou personnel. Après, il ne faut pas oublier que malgré les efforts des acteurs professionnels dans notre cas, il est question d’un grand travail sur soi-même qui peut prendre des mois, voire des années… mais le changement est tout à fait possible. Et puis, si cela se faisait du jour au lendemain, cela se saurait ;-)

Auteur : Anne Pestel

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