Encore une fois, l’année qui commence ne sera pas de tout repos pour les spécialistes des ressources humaines au Canada. La pénurie de main-d’œuvre dans de nombreux secteurs n’est pas prête à diminuer et le retour à la normale prépandémique n’est pas encore clair. Les démissions s’enchaînent entre-temps parce que les employés sont plus exigeants et les gestionnaires sont à bout de souffle dans la gestion des équipes. Cette situation crée de nouveaux défis aux gestionnaires des ressources humaines qui s’ajoutent aux enjeux déjà existants.
Dans cet article, nous tenterons d’expliquer les nouveaux défis qui attendent les RH en 2022 et ce qu’il faut prévoir comme actions et programmes pour retenir vos talents. En voici quelques-unes qui nous semblent d’actualité cette année.
Gérer les conséquences de la grande démission
On en parlait il y a quelques jours, le phénomène de la grande démission touche aussi le Canada, puisque plus de la moitié des travailleurs veulent quitter leur emploi cette année. Cela démontre un réel malaise dans le marché de l’emploi.
Les raisons sont multiples : salaire jugé trop bas, manque de flexibilité de l’employeur, inadéquation entre les valeurs de l’employé et celles de l’employeur, pour ne citer que ces raisons.
Ainsi, les employeurs devraient penser à offrir des promotions à l’interne et à “récompenser” leurs employés les plus fidèles afin de les retenir.
Maintenir une culture d’entreprise en télétravail
Si ce n’est déjà fait, il devient urgent de renforcer votre culture d’entreprise dans le contexte actuel. Le fait que vos collègues travaillent à la maison n’est déjà pas chose facile pour la cohésion d’équipe. Si en plus vous ne faites rien pour renforcer vos valeurs et l’identité de votre entreprise, beaucoup de vos employés partiront à la première occasion qui se présentera à eux.
Les employeurs devront trouver des moyens de véhiculer les valeurs de leur entreprise dans tous les contextes de travail, une sorte d’équilibre qui ferait que l’employé qui est en télétravail se sente tout aussi proche de son employeur que celui qui travaille au bureau.
Ajouté à cela, il faudra rappeler l’importance donnée au respect des principes de diversité, d’équité et d’inclusion au travail. En gros, un climat de travail fait de confiance et de transparence doit régner si les employeurs veulent retenir leurs talents.
Continuer à se démarquer dans un marché de l’emploi concurrentiel
Au vu de la situation actuelle du marché et de la baisse du taux de chômage au Canada, toutes les bonnes stratégies de rétention de talents sont les bienvenues. Ça ne suffit plus de crier haut et fort que vous êtes une famille au travail ou que vous avez la meilleure équipe en ville, il faut que ces affirmations soient accompagnées par des actions et des mesures concrètes.
Pour ce faire, il suffit de se poser la question : que veulent les employés aujourd’hui? Flexibilité, compréhension, avancement, objectifs de carrière, empathie, mises au point… À partir de là, travaillez vos débuts de réponse.
Pourquoi ne pas offrir plus de flexibilité dans les horaires de travail? Permettez à vos équipes d’avoir le loisir de commencer la journée quand elles le souhaitent et quand ça les arrange. Cette méthode de travail a déjà fait ses preuves avant la pandémie. Elle est d’autant plus efficace dans un contexte de travail comme celui d’aujourd’hui.
Gérer le malaise des employés
La dernière enquête sur la population active du Canada en janvier 2022 dresse un bilan assez alarmant. En effet, une proportion record d’employés s’est absentée du travail en raison d’une maladie ou d’une incapacité. Le mois dernier, 10 % des employés étaient absents pour une partie ou la totalité de la semaine de référence de l’enquête.
Les raisons sont multiples : contamination par le variant Omicron, problèmes de santé mentale, fatigue chronique ou raisons familiales.
Face à cette augmentation des absences, les employeurs sont priés d’avoir une entière confiance en leurs employés et de se montrer coopératifs quant à d’éventuelles absences.
Mettre en place le mode de travail hybride
On ne vous apprend rien en vous disant que le télétravail a explosé durant la pandémie. Maintenant qu’il est question de vivre avec la pandémie et de s’adapter, de plus en plus d’employeurs demanderont à leurs employés de revenir travailler au bureau.
Ce qu’il faut savoir, c’est que le quart des Canadiens se voient travailler à domicile sur le long terme. Une autre partie envisage un temps de travail partagé entre la maison et le bureau. C’est ce qu’on appelle le mode de travail hybride.
Même si de nombreux employeurs semblent vouloir jouer le jeu de la flexibilité, dans les faits, on attend encore de voir des politiques claires de temps partagé au travail. De ce fait, les gestionnaires des ressources humaines sont appelés à instaurer des mesures claires afin de contenter tous les employés et de ne léser personne. En parallèle, cette politique doit être juste envers tous les profils d’employés et doit demeurer comme argument de rétention et d’attraction de main-d’œuvre.
Des sondages auprès de vos employés et des questionnaires précis peuvent vous renseigner sur le degré de satisfaction par rapport aux différents modes de travail. Vous devrez savoir si vos équipes sont prêtes à revenir au bureau. Si oui, à quelle fréquence? Ainsi, vous organisez l’espace de travail en conséquence.
Repenser l’espace de travail pour un éventuel retour au bureau
Le retour au bureau est un gros défi qui attend les gestionnaires en ressources humaines. Les espaces de travail n’ont jamais été prévus pour des conditions sanitaires telles qu’on les connaît aujourd’hui. De ce fait, une réorganisation de l’espace est nécessaire pour pouvoir accueillir de nouveau les employés en toute sécurité.
Si ce n’est déjà fait, il faudra penser à un plan de retour au bureau organisé, clair et transparent. Ce plan devra être connu de tous les employés afin qu’ils puissent s’organiser en conséquence. Même dans cette période trouble, nous avons tous besoin de pouvoir nous projeter un minimum.
La semaine de quatre jours
Certains y voient une vraie utopie, d’autres l’ont adoptée comme vrai rythme de travail hebdomadaire, la semaine de quatre jours de travail divise encore le monde des RH. Deux écoles s’affrontent sur ce terrain : une qui croit au bien-fondé de cette méthode en vantant l’efficacité des employés durant leurs heures de travail du fait qu’ils sont plus reposés et qu’ils ont plus de temps pour eux. Une autre qui est encore réticente et qui croit que quatre jours de travail ne suffisent pas à atteindre les seuils de productivité des entreprises.
Quoi qu’il en soit, la semaine de quatre jours commence à être adoptée par de nombreuses entreprises un peu partout dans le monde, y compris au Québec. L’essayer, c’est l’adopter à en croire les premières réactions des employés et des employeurs qui l’ont essayé.
Même si votre entreprise n’est pas encore prête à se lancer dans une telle aventure, vous pourriez évaluer sérieusement les avantages et les défauts de ce rythme de travail dans votre secteur d’activité.
Pour finir…
Ces défis ne sont pas les seuls bien entendu. Les gestionnaires en ressources humaines devront continuer leurs tâches habituelles auxquelles s’ajouteront la gestion du retour à la normale. Il faudra donc s’armer de patience, de résilience et de courage afin de limiter d’éventuels dégâts comme le départ d’employés ou le mécontentement de l’administration.
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