Qu'est ce que la rupture conventionnelle ?
C'est un accord amiable, distinct du licenciement et de la démission, qui ne peut pas être imposé par l'une ou l'autre des parties. Par exemple, elle ne peut pas être utilisée dans le cadre des plans sociaux et plans de sauvegarde de l'emploi.
Un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut dorénavant être rompu d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, y compris pour un représentant du personnel ou un délégué syndical. L'employeur et le salarié peuvent convenir des conditions de la rupture du contrat de travail, qui donne lieu à la signature d'une convention. Celle-ci doit mentionner le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement. Ces deux indemnités doivent être supérieures à 1/5e de mois de salaire par année d'ancienneté, montant auquel s'ajoutent 2/15e de mois par année après 10 ans d'ancienneté.
Cette indemnité bénéficie des mêmes exonérations fiscales et sociales que l'indemnité de licenciement, sauf si le salarié est en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire. La convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation. À compter de la date de la signature de la convention, chacune des parties dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.
À l'issue de ce délai, une demande d'homologation doit être adressée au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP), ou à l'inspecteur du travail pour les salariés protégés. Le DDTEFP dispose de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions et de la liberté de consentement des parties. À défaut de notification dans ce délai, l'homologation est acquise. La validité de la convention est subordonnée à son homologation.
Un recours juridictionnel reste possible jusqu'à 12 mois après la date d'homologation de la convention. Au-delà, le recours est irrecevable.
Les ruptures conventionnelles, comme les licenciements, concernent plus souvent les seniors.
Alors que les salariés de moins de 50 ans quittent le plus souvent leur entreprise en démissionnant, ceux de plus de 50 ans le font majoritairement suite à un licenciement.
Une étude commandée par le ministère du Travail souligne que dans les établissements de 50 salariés et plus, les salariés d’au moins 58 ans apparaissent néanmoins sur-représentés dans les ruptures conventionnelles : ils représentent près de 14% des sorties par rupture conventionnelle contre 9 à 11 % des sorties par licenciement. Dans les petits établissements de moins de 50 salariés, qui mobilisent le plus les ruptures conventionnelles, les salariés en fin de carrière n’apparaissent en revanche pas spécifiquement ciblés : un peu plus de 6 % des sorties pour ruptures conventionnelles les concernent, soit une proportion proche de celle observée pour les licenciements.
Au total, la part des ruptures conventionnelles dans les sorties pour démission, licenciement ou rupture conventionnelle des salariés de 58 ans et plus est de 16 % dans les petits établissements (9% pour l’ensemble des salariés tous âges confondus de ces établissements) et de 12 % dans les grands établissements (5 % pour l’ensemble des salariés de ces établissements).
Assurance-chômage : 36 mois d’indemnisation sous condition pour les seniors
Dans le cadre de la nouvelle convention d’assurance chômage en vigueur depuis avril 2009, les demandeurs d’emploi de 50 ans et plus peuvent être indemnisés pendant une période allant jusqu’à 36 mois, sous réserve d’avoir cotisé pendant une durée équivalente au cours de la période de référence de 36 mois précédant la fin de leur contrat de travail. S’ils ont suffisamment cotisé auparavant, les seniors quittant l’entreprise à 58 ans suite à une rupture conventionnelle peuvent donc être indemnisés jusqu’à leur âge de départ à la retraite.